地税绩效管理微感言-文案句子-企算易

如何加强对直管县地税工作的绩效考核

税源管理是税收管理的基础和核心，是落实税收法律法规和提高税收征管质量与效率的根本途径，也是实现税收科学化、规范化、精细化管理的具体体现。

如何提高税源管理水平，加强税源监控，减少和避免税收流失，已成为当前地税管理机关普遍关注的问题。

特别是在新的征管模式下，建立规范、科学有效的税源管理体系，有其深远的现实意义。

笔者就近年来对税源管理的切心体会，浅析自己的观点，以供参考。

　　一、我县地税税源发展现状及特点　　近年来，我县经济快速发展，经济的快速发展带来了税源的快速发展。

地税税源呈现以下特点：　　税源规模快速增长。

我局管辖的各类纳税户，近三年税源变化情况是：05年，3015户，税源7550万元，06年，4420户，税源9130万元，07年，5515户，税源11600万元。

税源规模逐年不断增长，加重了地税税源管理任务。

　　税源结构变化很大。

首先是税源主体多样化，国有、集体企业在税源中所占比例逐年下降。

且税源不再居于主体地位。

其次是税源结构有较大变化。

新崛起的工业园区在第一产业税源中异军突起，扮演了新的角色。

再次，个体、私营、股份制企业如雨后春笋般迅猛发展，且在税源结构中占据着绝大份额。

07年，我局管理的纳税户中，个体私营户占到

【第72句】：3%，股份制企业、有限责任公司占到

【第13句】：4%.各类纳税户中，年纳税额在100万元以上的有15户，占纳税户总数的0.36%；50-100万元的10户，占0.25%；10-50万元的25户，占0.36%；5-10万元的55户，占

【第1句】：33%；5万元以下的5410户，占

【第97句】：81%.税源是繁星点点，缺少一轮明月，加大了管理难度。

　　税源分布更为广泛。

老城、新城、工业园区及农村税源零散、点多、面广、线长，对加强税源管理协作、构建广泛的协税护税体系，提出了新的要求。

　　二、税源管理中存在的主要问题及原因分析　　税源管理机制不够健全。

首先是地税部门在税源管理中基本上是独立作战，缺乏与部门之间协调配合，没有形成税源管理合力。

其次是税源管理没有形成一套统一的管理制度、程序和标准。

在户籍管理、定税管理、发票管理、税控管理上方式不一，尺度不一，力度不一。

　　税源管理粗放。

其一，日常户籍管理不够深入、细致，对税源分布、税源结构不能了然于胸。

其二，税源基础管理还是较为薄弱，执法不规范，程序不到位，资料信息不完整的情况时有发生。

其三是税源管理手段相对滞后，信息化管理应用程度还不够高。

　　税源管理受到地方行政干预。

对有些重点产业、重点项目、私营及工业园区企业，地方政府出于自身的经济利益、创造投资环境、以及改善招商引资服务等多方面因素的考虑，往往要求地税机关在管理执法上做出让步。

　　三、建立地方税源管理体系的构想及措施　　

【第1句】：建立税源的分类监控管理体系。

确立抓大控中定小的税源分类管理思路。

按纳税人大、中、小经营规模，分别确定其户籍管理指标、税源采集及监控指标、税收收入指标。

一是抓大：突出重点企业、重点行业、主体税种的专业化控管。

全面深入地分析其生产经营、基础税源和纳税情况，强化其物流、资金流的监控分析，综合评价企业的生产经营能力和纳税能力，分析行业税源规律，把握税源动向，牵住牛鼻子，掌握税收收入主动权。

二是控中：以纳税评估为突破口，集中力量加大对面广量大的中等企业征管力度，在日常检查，加强动态监控，细化户籍管理，严格以票控税，落实各项监控指标的基础上，对纳税人申报的真实性和准确性进行综合评定，使其申报税额达到或接近真实水平。

三是定小：在深入摸底调查分析的基础上，对帐目不全或帐目虽全但核算不实、常亏不到、收入增加而利润为零的小企业实行核定征收。

对个体户，在管理上突出抓好集市贸易市场、专业市场和个体大户的管理，积极推行定税听证制度，大力施行阳光办税，公平税负，促进依法纳税。

【第3句】：建立以纳税评估为主要手段的纳税评估管理体系。

税源的分类管理思路集中体现在税源的分行业管理上。

就是要寻找行业的税源共性及其有效监管手段和渠道，要通过对某个行业的纳税评估来发现和归纳潜在税源和实施管理监控的警戒线指标。

在纳税评估工作中合理确定评估对象，按照评估分析、约谈举证、评定处理等程序，对纳税人纳税申报的真实性和准确性进行全面系统的评估，进一步强化税源管理。

【第4句】：建立以信誉等级为基础的纳税人分级管理体系。

制定科学完善的《纳税信誉等级管理办法》，对A、B、C、D不同等级的纳税人，采取不同的管理办法，从日常检查管理、发票管理、纳税服务等方面采取不同的鼓励和限制措施，促进诚信纳税。

【第5句】：建立协作联动的社会治税体系。

由于经济的快速发展，导致了税源产生的不确定性、变化的无常性、范围的广泛性。

这就要求地税部门必须依靠社会力量齐抓共管。

为此，要积极争取地方政府及各部门的支持，建立一套政府主导、地税主管、部门协作、委托代征、源泉控管的社会综合治税体系，延伸税源监控的网络。

【第6句】：运用绩效考核机制，建立税源管理保障体系。

一是规范税收管理工作流程，理清税收工作具体职责，以预防为主、过程控制、持续改正为核心思想，重点强调过程管理方法的运用，对税源管理工作做什么、由谁做、何时做、怎么做，进行过程控制，做到职责分明、权力得当、流程顺畅。

二是推行岗位细化分层次管理，对各个岗位进行归纳细分，分出三个层次，即基本工作层次、较高工作层次和更高工作层次，确定每个层次工作质量标准，然后分层次进行培训、考核。

三是健全督查考核反馈体系，完善日常工作督查制度。

对重点工作实行每周、每月督查反馈，客观准确地评价税收管理员工作绩效，促进工作快速、高效向前发展。

2022税务绩效考核工作总结

2022税务绩效考核工作总结为了更好地落实全员绩效考核工作，根据《市地方税务局县区局全员绩效考核分类积分办法(试行)》(地税发号)文件要求，我局紧密结合工作实际，细化指标，完善标准，修改并制定了工作量化和质量考核两位一体的《市区局地方税务局全员绩效考核分类积分办法》，进一步优化了业务工作考核指标体系，均衡了岗位间工作考核力度，搭建起了各岗位公平竞争平台，促进了人员素质和整体管理服务水平的不断提高，现将我局绩效考核工作有关情况汇报如下。

一、加强领导，建章建制，确保绩效考核工作顺利开展一是领导重视，提供组织保障。

我局先后多次召开党组会、局务会专题研究绩效考核工作，区局成立了由局长任组长，其他局领导任副组长，人教科、监审室、征管科、办公室、收入科负责人为成员的考核小组，下设办公室，由工会主席兼任办公室主任，具体负责日常考核工作，确保了绩效考核工作的全面推进。

二是建章健制，提供制度保障。

根据市局《市地方税务局县区局全员绩效考核分类积分办法(试行)》(地税发号)文件精神，结合区局实际，在区局原有的绩效考核办法上，更加细化指标，完善标准，修改制定了《市区局地方税务局全员绩效考核计分细则》，进一步明确了我局绩效考核工作，使我局的各项工作有标准、有措施的稳步开展。

三是齐抓共管，提供实绩保障。

要求各科(室、中心)、分局成立相应的考核领导小组，根据区局的绩效考核积分细则制定出适合本单位特点的考核积分细则，实行一级对

税务系统数字人事与绩效管理有什么区别

“数字人事”是创新干部方式升干部管理水平的重大举措，通过全及时、准确的记录和科学运用税务干部“德、能、勤、绩、廉、评、基”(评指公认评价，基指职业基础)等各方面数据信息，对税务干部进行全员、全程、全面管理，实现干部管理日常化、日常管理指标化、指标管理数字化、数字管理累积化、累积管理可比化、可比管理挂钩化、挂钩管理导向化、“七化”之间相互联系、相互促进、环环相扣、层层递进，构成了“数字人事”的完整内涵。

传统的公务员管理方式已不适应税务机关管理现代化的要求。

应用现代绩效管理理论，建立科学的绩效管理机制和体制，客观公正地考核评价税务人员业绩，调动个体工作积极性，有效提升工作质效，是新时期建设公共服务型税务机关的必然要求。

绩效管理亮点工作

一、提高对绩效工作的认识，层层完善，逐级落实

【第1句】：基层局绩效管理工作能否顺利推进、有效运行关键在于基层各级领导的思想认识是否到位，是否具备清晰的绩效管理思维和强烈的绩效管理意识。

因此，必须从上至下提高领导层对绩效工作的认识，切实解决这一“关键少数”的思想认识问题，为绩效管理工作扎实有效推进铺平道路。

【第2句】：绩效管理工作的终极目标是提高机关工作效能，着眼点是提高基层干部的工作效率和工作质量，绩效工作是否能对基层干部的日常工作起到督促、指导、评价的作用，很重要一方面原因取决于基层干部能否正确地意识到绩效工作的重要性。

因此，必须打牢绩效管理工作的基础，切实解决“主体部分”的态度问题，为绩效管理工作取得良好效果奠定基础。

二、着力提高考评标准“合理度”，提升考评工作的“公正度”绩效管理办法是否科学、考评方式是否合理，直接影响到单位干部的切身利益，对绩效管理工作能否顺利推进、管理目标能否全面实现至关重要。

但绩效管理工作的考核手段中人为影响因素较多。

人员素质既包括单位主要负责人、其他负责人及一般人员适应工作基本需要的不同层次素质，也包括工作责任心、管理能力、协同能力及适应业务需求等素质。

现实中，人员素质差别较大，业务素质、工作责任心是其关键，可尽管人员间巨大的素质差别，但评价与认可的标准确是一致的，这也就会导致人员整体素质难以长足进步，工作积极性难以提高。

因此，必须完善工作措施，最大限度实现绩效管理的公平公正。

首先，应充分考虑工作指标重要性和完成难易程度，在绩效管理指标分值和权重设计上予以平衡，对重点工作和完成难度较大的指标设计较高的分值和权重，反之则设计相对较低的分值和权重；其次，由于基层局岗位工作并不绝对严格，有时会出现“一岗多人”的现象，因此在考核个人绩效得分时应综合考虑本人的实际工作量和实际工作完成情况，实行多劳多得、少劳少得，不能单纯依靠固有指标评分。

三、完善奖惩措施，着力提升绩效工作的影响力科学的奖惩激励不仅能够充分调动干部职工的工作积极性和主动性，推动个人绩效的提升，进而带动全局组织绩效的提档升级，而且能够有效激发团队活力，在系统内营造创先争优的浓厚氛围，打破目前基层绩效管理流于形式的现状。

因此，必须从全局的高度出发，完善奖惩激励措施，优化绩效奖惩机制，提高个人收入、前途等激励措施与绩效工作的关联性。

同时，要尽早将个人绩效管理纳入软件系统，使每个人、每个人的成绩、每个人的绩效结果运用都完全处于绩效管理的“掌控之下”，不断消除绩效管理作用有效发挥的“瓶颈”。