金库管理员模范感言

优秀仓库管理员事迹

仓管员优秀员工事迹篇1　　自公司创建以来，仓库就是公司的要塞，仓库的安全与管理是公司领导关注的一个核心，因此，仓库从硬件设施的配备到人力的任用，都是慎之又慎。

一旦成为仓库管理人员，肩上的担子要着实地重一把。

　　仓库由九位成员组成，分别负责仓库不同的工作，如：入库、出库、返库、退货等等。

他们九人之间既各司其职，又相互统筹，形成一个“圆”型的集体，极具向心力，大家凝聚在一起，努力工作，共同进步。

“团结就是力量”在这里处处可以找到它的痕迹。

　　公司的客户越来越多，客户的需求逐渐增大，公司的产品的供求率日趋增高，不仅到货次数逐渐频繁，而且一次到货量也随之增多。

每次到货，少则七八千台，多则几万台，货一到，要入库、要录串号等等一系列工作。

就说入库吧，上万台货只靠几个壮小伙全部入库，可想而知，会有多累!但是他们不论严寒酷暑，只要有货到，就跑上跑下地开始搬货。

尤其在炎热的夏天，上万台的货一到，搬着沉重的货，没多大一会全身就被汗水浸透。

一般中午到货的时候比较多，正是太阳最毒的时候，加上强烈阳光的烘烤照射，汗水淋漓自然就是家常便饭了，可为了尽快完成入库，没有一个人喊苦喊累，没有一个人要 求休息，大家都是使尽浑身力气，抓紧时间干活!太热太渴了，转身喝口水，就又立即卸货!耐心肯干的他们，默默无闻地干着自己的工作!　　仓库的工作辛苦，众人皆知。

不仅是体力的消耗，还要时刻注意仓库的安全。

由于仓库存放的是手机，每一台的价值不等，总价值可不是一个小数目，所以看管好货物，保证手机的安全，仓库的安全，是他们每一个人的责任，这一点他们也都深深地印在自己的心中，从他们的一言一行都可以看出看们的谨慎认真。

仓库需要防火防盗放潮，为了保证仓库的安全，他们从不在仓库区域内吸烟，实在想吸，利用休息的时间，离开仓库，到外面去;每天上班第一件事就是为仓库通风，保持室内干燥，避免货物受潮;为了防止火灾，防止被盗，他们不仅平时经常检查电源电器、防盗设施，而且每天下班前都要再仔细的检查一遍，确保安全无后患之后，才会安全离开……为了保证库存的正确、真实，每天工作完之后，大家还要再辛苦一下——盘库，一台一台的核实完，确实没有一丝差错之后，才结束这一天的工作!就这样仓库的人员都是很完才下班，没有一天不加班!但是大家都在尽心的工作，没有一个人为了逃避“辛苦”而打退堂鼓的!　　看到这一丝一点，也许大家会觉得没什么，因为这是他们的工作，大家更可能会想：这也是先进事迹吗，太平常了吧?可是就是这一点一滴，如果只是一天两天，一个月两个月，可能谁都能坚持下来，但是事实上，一年三百六十五天，天天如此，年年如此，就是这些“小事”，在大家眼里也许不算什么的工作，这些尽 职尽责的仓库管理人员就辛辛苦苦地干着，几年如一日，从来没有怠慢过一点工作，从未放弃一点小事小活!他们是在用“心”干，想尽办法使自己的工作做的更好!别人做不到的，他们做到了!别人受不了的辛苦，他们默默地承受着!这就是他们，把自己那颗最热情、最真挚的心交给了仓管，把自己的青春、激情留在了仓库，普普通通、从不计较个人得失、兢兢业业的“仓管人”!

优秀仓管员的主要工作业绩陈述

20xx年仓库管理工作在公司领导的正确领导和大力支持下取得了较大成绩，仓库管理工作较之去年又上了一个新台阶，库容库貌得到有效改善，服务生产的效率继续得到提高。

为了总结经验，提高自己，以至于把工作做的更好，我现对过去一年的工作进行简要的总结如下：　　一、工作回顾：　　

【第1句】： 了解其他仓库保管员所管辖的区域物料摆放，掌握仓库的全部物资所摆放的　　位臵。

【第2句】： 我们在了解其他仓库保管员的所管区域物料摆放后，对物料现场的大面积区　　域划分进了相应的调整再次细分与标识，根据用途、品别进行归类摆放，消除了仓库凌乱不堪的状况，也为公司方便每月的盘库奠定了基础，干净整齐的库容库貌成为仓库管理的基础工作。

【第3句】： 为了我们仓库保管员的工作能做到帐、卡、物一致，出异常时能做到有帐可　　查，有据可依。

逐步建立起出入库手工帐，电子帐。

为了避免我们在备料过程中存在找不到料，及找料时间太长，为了提高工作效率，我们对仓库货位进行了重新编排划分，并且把仓库物资进行了摆放位臵电子档，就是坐在电脑前就能够知道所需物资有没有库存，有库存摆放位臵在哪里。

【第4句】： 规范了报废品处理流程，做好手工帐，所有旧废品处理都能够一目了然。

　　二、工作不足　　

【第1句】： 处理单据不够及时，物料入库滞后。

【第2句】： 出库物料不能及时的办理出库手续，使得U8数据与实物不相符。

【第3句】： 仓库出入库条例不规范，不能有效的保证物资出入库的准确性。

三、2014年工作目标　　

【第1句】： 自己管辖物料现场所有标识清晰，明确，要求备料一定要做到批次管理，先　　进先出为原则。

【第2句】： 每天对自己管的物料库存稽查，要求库存信息准确率100%。

【第3句】： 对自己当天的帐及时完成，勿必做到日清月结。

对电脑数据及手工账实时录　　入，确保数据的准确性与及时性。

　　做仓库保管员的一年里感谢领导对我指导与培养，感谢同事对我的支持与鼓励。

在新的一年里我将继续加强学习，认真履行职责，全方面提高工作能力和综合素质，克服不足，以更高的标准严格要求自己，争取做得更好，为公司发展前景尽一份力!　　最后祝公司在新的一年里更上一层楼，取得更好的业绩，好比芝麻开花节节高!

银行金库工作年度总结

个人工作总结 2012年我认真贯彻执行金融法律法规，严格遵守各项规章制度，立足本职，不断加强学习，提高自身素质，认真做好金库管理工作，努力的探索完善金库管理工作规程。

我将一年来总结汇报如下。

一、以身作则、严格管理。

作为库房管理的直接责任人要积极做好员工的思想工作，引导员工如何立足本职。

确保现金及库款安全。

我本人在现金及库房管理中、事事处处起模范表率作用，带头遵守劳动纪律，严格执行规章制度。

坚持每天跟班操作管理，发现问题，及时整改。

通过日常教育，结合处罚措施，使员工防案意识得到加强。

坚持每周一学习制度，及时传达上级行内控管理要求。

二、建立健全各项规章制度。

根据总行、省分行对现金营运的管理规定，结合本行实际，我部制定《金库运营管理实施细则》，对库房管理的工作职责、工作制度、内控要求进一步明确、规范，使现金及库房管理更加细化、更加具体。

并细致地总结实际工作中发现的新情况、新问题，采取有效措施，予以解决。

对柜员在业务办理过程中不能执行制度的，我们以“业务差错处罚通知书”形式下发给当事人。

存在以习惯做法代替制度恶习的，我们要采取有针对性的措施纠正不良习惯。

三、视金库管理制度如“生命”。

金库执行主任与管库员严格遵照执行早晚同时到位，营业过程中两名管库员坚持同进同出，相互制约，相互监督；金库会计核算制度严格落实，管库员与记账员分离，做到记账与现金上交同步。

管库员双人轧库、以款碰账，做到：当日现金实物、网点日结单、现金库存明细登记簿、系统终端显示的库存余额四相符。

四、认真操作，完善交接手续。

财务部制定了《出纳人员现金交接管理办法》、《押运与库房人员交接管理办法》、《现金整点“五好钱捆”管理办法》、《凭证发放管理登记制度》。

库房代保管物品的管理做到按规定执行，为杜绝单人办理代保物品的进出库的现象。

确保操作时不走样，保证出入库双人办理。

与管库人员的交接达到合规。

对现金整点中发现的差错建立台账登记簿，同时建立与网点的联系制度做到及时沟通，做到有据可查。

确保现金整点在整点区内差错的真实性。

五、熟练掌握库房、现金区安全的配套设施的使用方法。

消除安全隐患的盲区，共同做好提解与保安人员的协调工作，确保我行现金调运和提解人员的人身安全。

六、积极做好残损人民币回收工作。

为维护人民币良好形象和声誉，保持流通中的人民币的整洁度，贯彻人民银行《关于加大残损人民币回收工作力度的通知》精神，加大了对残损人民币兑换工作的组织、协调、联络工作，以切实加强领导，明确责任，将人民银行下达的目标任务分解到各营业网点，加大考核力度，兑现奖惩，充分调动各营业网点回收残损人民币的积极性，同时建立有效的监督机制，落实残损人民币首兑责任制，无偿为公众办理大小票调剂业务和残损人民币兑换服务，杜绝对外支付残损人民币和拒绝兑换残损人民币等现象，为残损人民币回收设立绿色通道。

如何评价中世纪的基督教会

四 ?罗马基督教会积极从事对蛮族的传教活动，客观上还促进了民族融合，并使政治分散的西 欧以基督教为纽带融合成为一个庞大的文化体系。

?西罗马帝国灭亡以后，罗马基督教会适应时势，不仅承认了“蛮族”所建立的国家，而 且还向那些地区派遣传教士进行传教活动，以便积蓄力量，重振西派教会 ( 公元 395 年，罗马 帝国分裂为东西罗马。

随着罗马帝国的分裂，基督教也分裂为以希腊语地区为中心的东派教 会和以拉丁语为中心的西派教会。

君士坦丁堡和罗马分别成为东派教会和西派教会的中心。

公元 1054 年，东西方教会彻底决裂 ) 。

而当时生活在西罗马帝国废墟上的“蛮族”有一些已 经接受了基督教，只不过接受的是被正统基督教斥为异端的阿里乌斯派，有些在陆续地放弃 原有的原始多神教 ，逐渐皈依基督教。

这种客观形势显然是对罗马教会有利的。

公元 496 年，法兰克国王克洛 维皈依罗马基督教，从此，克洛维在对外征服中得到了罗马基督教会的大力支持，而教会 也在他的保护和支持下加快了在新征服地区的传播。

大约在公元五世纪中叶，基督教传到 不列颠，六世纪末大不列颠基督教化，七世纪六十年代，罗马基督教会在不列颠的地位已牢 固地确立了起来。

在西欧大陆，六世纪初，勃艮第国王改信基督教。

到公元六世纪中叶，高 卢全境的居民在名义上都成了基督教徒。

公元 587 年，罗马教会宗主教格列高利设法使西哥 特王接受了罗马教会的神学思想 ( 当时主要是奥古斯丁的神学思想 ) ，“成为罗马基督教的实 际拥护者” ?? B19 ?。

在意大利，格列高利经过努力，伦巴德人大多数皈依了罗马基督教 ，并重 新控制了拉文那、伊利里亚、亚尔勒等地的教会事务。

八世纪以后，边远的山区也设立了教 区。

罗马教会与各地的世俗政权保持着良好的关系，扩大了他们在各地的影响和力量。

教皇 格列高利一世的一系列措施对于罗马教会的独立与发展，对“冲破迄今为止教廷生存于其中 的狭小范围起到了积极的作用” ?? B20 ?。

从此，罗马教会成为西欧社会生活中极为重要 的一支力量。

?随着蛮族王国纷纷皈依基督教，西欧国家的基督教化，不仅减少了征服者和被征服者之间 的敌对情绪，而且促进了民族间的彼此融合，这主要表现为生活习俗和道德观念的相互渗透 、民族之间的通婚以及语言的融合等方面。

如当时拉丁语是传教士的官方语言，但是，值得 注 意的是，在西罗马帝国的废墟上，法兰克人开始使用高卢式的拉丁语，以后演变为法语；在 意大利，拉丁语在伦巴德人和哥特人的影响下，形成了各种意大利方言；而在西班牙和葡萄 牙，拉丁语正在融合为西班牙语和葡萄牙语。

透过这种“融合”，不难看出，这一地区的文 化，在民族之间的相互交融中有了进一步的发展。

教会在传教讲道的活动中，还把《圣经 》译为各国文字，采用方言说教，从而加强了各民族之间的来往和文化交流。

英国国王阿 尔弗烈德写道：“当我想到英国拉丁文知识已如何退化，但许多人还能读英文时，我在国事 纷忙中，开始译拉丁文名为《牧师书》的著作为英文，有时直译，有时意译 ；这是我从我的大主教……主教……弥撒牧师……学得的。

当我领会了它又能透彻理解并能 最明确地加以说明，我就把它译成英文。

” ?? B21 ? ?正是基督教在“蛮族”王国中的传播，基督教传教士们的教化，使 众多落后的日耳曼部落 由氏族社会直接转入了中世纪的文明轨道，尽管其文化发展水平不如古代文化，但中世纪 基督教文化却已是一种新质的文化，二者不可同日而语。

基督教的传教士们尽管出于宗教目 的，但他们的传教活动客观上促进了各民族的文化交流和民族融合。

可以说罗马教会在西欧 乃至北欧地区的传教过程，也是普及古希腊罗马文化的过程，同时也是民族融合的过程。

从 这时起，西欧通过一个共同的信仰和在一定程度上弥补政治组织真空的教会组织而连成了一 体，而正是西方不同民族融合进基督教世界的精神团体中时，他们才获得了一种共同的文 化，即是以基督教为核心的共同文化，“最重要的是，正是这一点，把西方的发展与其他世 界文明区别开来了。

” ?? B22 ? ??总之，基督教在西欧由奴隶制向封建制过渡的历史时期，在促进西欧封建化进程，继 承、传播古典文化，促进各民族文化交流与民族融合以及转变西欧社会风气，促进西欧经济 恢复与发展等方面所起的积极作用是值得肯定的，此外，从教会发展史上看，这一时期，罗 马教会采取一系列措施，加强对“蛮族”地区的传教工作，扩大了罗马教会的力量，为形 成罗马基督教的西欧奠定了坚实的基础。

为什么职业道德是人事业成功的保证

阳光工资 阳光工资　　[编辑本段]

【第1句】：概述　　阳光工资就是将公务员以前除基本工资工资以外的收入（如补贴、津贴之类）都纳入到工资范畴内统一核算的薪酬模式。

　　阳光工资，简单的说就是把公务员的所有收入公开化、透明化。

所谓“阳光工资”，就是将以前工资以外的收入都纳入到工资范畴内统一核算。

如以前你工资条显示，底薪、稿酬、补贴等加起来有2000元，在实行‘阳光工资’以前，这2000元是不会填成工资的 。

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【第2句】：简介　　阳光工资是指将公务员所有的工资外收入的发放项目，归为职务补贴、生活补贴、节日补贴和激励奖金四大类，同时加大对腐败的惩戒力度，将公务员接受金钱、珠宝、低息贷款、免费旅行等视为接受贿赂。

按照新编《中华人民共和国公务员法》，第一步打算按照职务工资和级别工资来发放，再统一加上生活补贴和职务补贴。

　　阳光工资：第四轮工资改革的前奏　　由广东、北京而起的“阳光工资”改革，只是对10年不变的公务员工资制度的一次修补，更全面的改革，有待于工资制度、人事制度和财政制度改革的联动。

　　“3581”究竟是革命，还是改良

　　从1989年公务员第一次加薪开始，中国公务员的工资单已经变了6次。

但平摊到每个人头上，每次也就50元至100元的涨幅。

　　持续了近15年的加薪被专家称为“小步慢跑”。

而自2003年起，浙江嘉兴、广东佛山、广东省直机关、湖南省直机关等已经陆续开始改革，调薪幅度动辄数百甚至数千，势头迥异于以往。

　　这一系列改革的方向，在2003年底由财政部官员透出端倪，其内容主要包括以下三项：简化工资结构；实行职务与级别相结合的工资制度；适当拉开职务间工资差距。

　　烽火猎聘资深顾问认为尽管虑及外界反映，上述改革一直低调操作，但零星的消息披露，仍然激起了社会的争议。

一些人为北京、广东公务员们的“高收入”咂舌甚而不平，而偏远地区的公务员们，则为“阳光工资”能普照全国而翘首。

　　不过，就整体而言，人事部人事科学研究院工资与薪酬设计室主任刘艳良也明确告诉记者：“不管是近年国家几次加薪，还是各省市近年在工资改革上的一些土政策，都是对现有制度的一种修补，公务员薪酬制度1993年以来没有根本性的变化。

”　　“阳光工资”铺垫工资改革　　专家表示，建国至今已进行过三次大的工资改革：　　1956年确立了“一条龙”工资模式，工资主要和职工级别挂钩；　　1985年改革核心是机关和事业单位的工资分离，企业则自主分配；　　1993年改革时，市场经济已经起步，为了使得收入分配适应各个地区经济发展不平衡的现状，提出了建立“地区津贴制度”，即在国家宏观调控的前提下，各地可以根据本地经济发展水平、财力状况制定自身的“津补贴”，以体现收入“效率优先，兼顾公平”的原则。

　　但是，由于财政限制等种种原因，国家并未就“津补贴”出台统一政策。

在此背景下，由于经济水平和物价水平不一，各地相继自行出台了“津补贴”政策。

名目大多为“生活补贴”、“职务津贴”、“岗位补贴”等等。

　　而且，由于财力不一，各省实行情况差距很大，有的省三项补贴总共才两三百元，有的省仅一项补贴就是这个数。

而在同一个省的不同地市差距也大，如安徽省规定的一项补贴是200元，但是黄山市仅能执行100元。

　　随后，自省以下，很多财力充足的地市甚至区县也出台了“津补贴”政策。

甚而各个部门也设立自己的“津补贴”，如江苏省财政厅、劳动厅就有自己的津补贴，各单位在发放这些“津补贴”时也制定有固定的标准、固定的来源，而该来源的很大一部分就是自己的“小金库”。

　　但是，从政策上讲，这些省市自行规定的“津补贴”政策在制度上是违规的。

因为只有中央拥有对收入的再分配权力，公务员工资制度的制定权也在中央。

　　到目前为止，全国各地自行设立的“津补贴”政策尽管具有客观的合理背景，却造成了公务员工资的混乱状态。

由于“津补贴”发放称谓不同、数量不同，造成在不同地区之间、不同部门之间的收入差距不断加大。

　　“如果现在国家要进行第四次工资改革的话，首先要搞清楚公务员收入到底是多少，也就是要将全国各地、各机关单位的收入明确化、透明化。

”这被认为是“阳光工资”的初衷之一。

　　但是，发端于发达地区的“阳光工资”，很难照搬到囊中羞涩、且地区差异更大的中西部省区。

因此，前述那位人事部官员指出，部分地区的推行的“阳光工资”，只是进一步的全国性“规范”的前奏。

在适当的时候，国家人事部还会进行各地之间的“再规范”，调控地区之间的差异。

　　目前各地之间的差距也在不断加大，比如青海和上海公务员的工资差距甚至达到3000多元。

虽然由于经济和生活水平不同，这种差距是必要的，但究竟多大是合理的，就是下一步调控的范围。

　　如今,阳光工资的发放还没有统一的标准,发放的范围还不一致.　　按照这样的步骤，全国公务员的工资将被再次纳入中央的统一宏观调控之下，而各地可仍然可以有具体的政策，拥有一定的自主权。

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【第3句】：教师的阳光工资　　

【第1句】：人民教师什么时候才能享受到阳光工资　　现在公务员的工资阳光了，但教师的工作量要远远高于象现在乡镇一级的公务员，可以说教师的工作量非常大，但工资还不如公务员的一半，一个三十多年教龄的中学高级教师的工资还不如一个刚参加工作的公务员，《教师法》中对教师待遇的规定什么时候才能依法办事，人民教师什么时候才能享受到阳光工资。

　　另外，要保障农村的教育质量，实现教育的公平，必须提高教师的工资，吸引高质量的人才加入到教师队伍中，防止优秀教师的流失，不然教师队伍质量无法保障，只有设备没有优秀的教师，北京的教育现代化何以实现。

【第2句】：应该让农村教师共享工资改革的阳光　　全国事业单位工资制度改革近日启动，记者从有关部门获悉，此次工资改革中，教师工资上涨幅度最大。

北京市将在2007年春节前对教师基本工资进行调整，调整之后教师工资将平均上涨300元左右。

目前，东城、崇文、大兴等区县已经开始启动工资调整工作。

（来源：北京晚报）　　调整教师工资是件好事，只有解决了后顾之忧，教师们才能以更大的热情投入到教育工作中。

对于“动作”迟缓的地区，上级部门要督促其尽快落到实处，让广大教师真正得到实惠。

　　教师的工资应该增加，但要考虑全社会的综合平衡，还要考虑工资增加部分的来源，学校不能以各种名义变相收费，加重学生及家长的负担，学费的收取标准应由国家统一划定，不能因学费上涨而使部分家庭致贫。

　　关键是要大幅度提高农村，特别是贫困地区教师的工资水平。

城市教师的收入水平与乡村教师相比相对较高，要防止城乡教师收入水平差距进一步拉大。

　　不要只是“教师工资将不低于当地公务员平均水平”。

我认为，在管理上教师也要同公务员一样，不许搞兼职。

有的老师失掉了师德，明明应该传授的知识不在课堂上讲，反而私下开补习班，加重了学生的负担。

【第3句】：教师阳光工资何时实行

　　据中国青年报报道：近来，“阳光工资”成了人们关注的热点。

据在某城市市政府办公厅工作的人士解释，所谓“阳光工资”:实际上是“3581工程”，即科级干部的工资3000元，处级5000元，司局级8000元，部级1万元。

这样，“清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入”。

也就是说，把公务员收入的行业差、地区差，收入的不透明，津贴、补贴、奖金等众多“隐性”收入，都显性化，然后“统发”。

【第4句】：北京市“阳光工资”实施效果的调查与分析　　祁光华\\\/孙竹君　　内容提要：“阳光工资”成功地将公务员的“隐性收入”显性化，有效地清除了单位、部门的小金库，使单位、部门领导者和成员的精力更多地集中到了公共服务领域，消除了部门和地区之间的收入差异。

但是，“阳光工资”同时也面临着一些困惑，如有悖于工资弹性化的发展趋势、违反同工同酬原则、绩效工资虚设、激励不及时等一系列问题，这些问题都值得我们深入地探讨和分析。

　　关键词：阳光工资 公务员 灰色收入　　2004年6月，北京市委办公厅、市政府办公厅下发了《关于清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入的通知》，从而拉开了北京市“阳光工资”改革的帷幕。

改革的目的是把各单位自行发放的各种津、补贴改为统一发放，从而将一些公务员的隐形收入公开化、透明化。

改革后，北京市公务员的全部收入统一由财政局通过基本工资和临时津贴的形式发放，同一级别的公务员所得的薪水应该基本一致，即科级、处级、局级和部级公务员的月收入分别达到3000元、5000元、8000元和1万元左右。

　　一、“阳光工资”改革的初步成果　　（一）北京市公务员的工资结构得到简化　　在这次工资改革之前，公务员各种名目不同、数量不等的奖金、补助、津贴、补贴令人眼花缭乱，并且各个单位的名目设置还不完全一致。

先不论这些名目的设立是否合理，单是条目的繁杂本身就不利于对公务员工资的内部和外部监督，妨碍公务员工资机制规范、公平地运作。

　　在“阳光工资”改革过程中，北京市规定的津贴、补贴和各区自行建立的津贴和补贴进行整合成为工作津贴；过去执行的目标管理奖、经费包干奖、各单位自行建立的奖金统一纳入规范后的绩效奖金；各单位的季度奖金、年终奖金被取消，统一建立了督查考核奖；而如洗理费、交通补贴、子女教育补贴等也在整合后被取消。

这样，全市的公务员工资名目由过去的20项上下缩减为统一的13项，具体包括：基本工资、工作津贴、绩效奖金、职务补贴、住房提租补贴、通讯工具补贴、独生子女费、冬季取暖补贴、警衔津贴、加班工资和值班补助、节日补助、督查考核奖以及年底加发相当于一个月工资额的工资。

在工资结构简化之后，人们能够比较容易地对公务员的工资组成进行把握和了解，这为公务员工资实现“阳光化”打下了一个良好的基础。

　　统计图　　（二）北京市公务员工资收入各个组成部分的标准进一步明确　　过去，除了全国统一的公务员基本工资标准外，公务员工资的其他各个构成部分在金额上都缺乏明确统一的标准，直接导致了不同部门在工资水平设定上各行其是。

从“阳光工资”改革后的工资结构来看，基本工资、工作津贴、绩效奖金、职务补贴、住房提租补贴、通讯工具补贴、独生子女费、节日补贴等的金额标准都依据职务、级别等做出了非常明确的规定。

只有加班工资和值班补助以及督察考核奖没有在政策中作明确的金额规定。

但很显然，加班工资和值班补助要根据加班和值班的时数确定，而公务员加班和值班的最高时数也是有限制的。

督察考核奖虽然是一个弹性项目，但它是以年度考核结果为依据的，只有考核“优秀”等次人员，督查考核奖金可高于“称职”等次人员10%至20%，对于弹性的激励性奖金来说，这一规定也不能说不明确。

　　（三）北京市公务员的名义工资大为提高　　多年来，我国实行的是公务员低工薪制度。

由于名义工资过低，很多政府部门和公务员个人都绞尽脑汁地争取和挖掘“灰色收入”，遂形成了公务员“低工资、多补贴、泛福利”的薪酬模式。

很多公务员算上工资外收入后其总收入还是比较丰厚，然而，在其寻求“灰色收入”的过程中，政府的角色被扭曲，公共资源被浪费，政府对公共事务的管理效率降低了。

并且，现实中这一部分公务员的实际高工资并不能代表全体公务员的工资水平。

“灰色收入”的广泛存在本身就暴露了我国公务员低工薪制度的弊端。

　　依照中国的实际情况，公务员的工资水平应该相当于或略高于社会平均水平。

据统计，改革后北京市公务员的名义工资略高于城镇居民平均收入。

但实际上，“阳光工资”改革并不是着眼于为公务员涨工资，而是尊重实际，将一直实际存在的“灰色收入”透明化，加以规范管理，实质上是对公务员的较高工资水平给予承认。

经过改革，北京市公务员的名义工资（即固定收入）在总收入中的比重大为提高，形成了一个以工资为基础、以津补贴为补充的收入之间的适当比例，利于公务员工资机制中公平、效率双重价值的体现。

　　统计图`　　以表1所列金额为基准，再加上其他几项补贴和奖金，北京市公务员个人的全年收入平摊到每个月应该不少于“3581”的说法，即科级、处级、厅级和部级公务员的月收入分别达到3000元、5000元、8000元和1万元。

　　统计图　　（图中改革后奖金补贴额部分包括工作津贴、绩效工资、职务补贴、住房提租补贴、通讯工具补助、独生子女费等部分；未包含冬季取暖补贴、加班工资和值班补助、节日补助以及督查考核奖等）　　（四）北京市公务员的部门间收入差距缩小　　我国部门之间公务员收入存在巨大差异的具体原因有三个：一是我国的财政制度存在着比较严重的缺陷，收入制度和支出制度都很分散，很多有收入的部门同时还掌握着对收入的分配权，财政资源丰富的部门可以利用其占用的公共资源来充实部门利益；二是实权部门有更多的职务拨款和任务拨款，并且对其来说也存在更大的权力寻租空间；三是我国有些部门公务员工资的发放存在企业式的“提成方式”，这就使很多承担具体工作的部门有机会获得更多的额外收入。

　　然而，这种收入差距的存在并不合理。

首先，公务员的工资都是来源于纳税人缴纳的税款，由国家财政支出。

国家机关的工作是非生产性的，不能由产出量衡量其成果。

不应该因为各个部门因所掌管的公共权力和公共资源不同，公务员收入就存在巨大差距。

其次，我国各级财政常以项目奖金的形式为一些执行权力的部门设定奖金，伴随着任务的下达也会有相应的奖金被拨到部门手中。

而早在马克斯。

韦伯对理想官僚制的描述中，就曾提出过行政人员工作的若干标准，其中一条就是“官员的工作与行政资料的所有权完全分离，没有职务拨款”。

[1]再次，公务员的工作不能完全等同于企业员工。

企业的目标就是单纯追求利润最大化，而政府虽然也要考虑系统运行的成本和效益，但更主要是要实现公共利益最大化。

企业给员工提成是希望员工帮助其扩大市场，而公共事务的总量应该是一定的，并不需要公务员再去开发。

因此，政府不可能也不应该完全照搬企业的提成方式。

在“阳光工资”改革中，这种“提成”性质的奖金被一律取消，各个单位自发的奖金也被全部叫停。

　　总的来看，“阳光工资”改革消除了那些制度外的工资收入，在规范过程中将制度外的收入整合到制度内，实现了将实权部门过去保留的利益转移一部分给“清水衙门”，从而削平“山峰”填“山谷”。

在这此消彼长的过程中，北京市的部门、区域间公务员收入的非正常差距被大大缩小，基本上实现了同级同酬。

　　法院和税务部门是这次改革的“重灾区”，过去相当可观的季度奖和年度奖都被取消；加班费和值班费的发放金额也都被限制在了一个相当有限的范围里；再加上法院的法官的办案补贴被取消，任务经费也被取消，几项相加这些部门的公务员年收入可能减少多达总收入的三分之一甚至更多。

而改革后过去的“清水衙门”一般科员平均月工资都上浮了600元上下，科级干部上浮近千元，处级干部则上浮1000元到2000元。

据大略统计，在改革后，全市范围内大概有70%的公务员工资有所增长，10%公务员与以前持平，另外还有20%的公务员工资比以前降低了。

这使大部分公务员从这次工资改革中受益，公务员队伍内过去对与工资收入不平等的不满情绪得到了缓解。

　　（五）各个单位的“小金库”被取消　　“小金库”的存在是公务员工资不够“阳光”和部门间收入不平衡的主要原因。

但更为重要的是“小金库”可能成为一些实权部门利用公共权力谋取单位或个人之私的动力。

公务员为追逐部门利益的个人化，必然造成部门权力的利益化，而部门权力的利益化又加剧了政府权力的部门化。

自然而然地，政府部门的职能由公共管理异化为部门创收，谋取小集团利益。

在这一过程中，政府的职能异化，公务员的角色错位。

因此，在规范公务员工资的过程中，取消“小金库”是一个核心环节。

在改革中，过去的“小金库”被统一纳入财政专户充实了“大金库”，市财政利用这笔钱再进行统一的再分配。

因此，虽然高达七成公务员的工资有所提高，但市财政基本上可以做到收支相抵，人均财政支出增加仅为40多元。

　　二、“阳光工资”改革遗留的一些问题　　（一）改革后，“同级同酬”淡化了不同部门间的工作差别，难以保证“同工同酬”　　实行了“3581”工程后，公务员的工资标准更加统一明确了，但很多人质疑公务员工作多样性问题是否被忽视了。

的确，由于不同区域的相同部门的工作量不同，不同性质部门的工作难度也不同，即使是同一级别的公务员，其职位的工作紧张度和劳动强度也是大不相同的。

虽然改革后的岗位评估体系管理成本比较低，也更加易于监督，却不能完全体现按劳取酬的原则，有可能形成新的“大锅饭”的局面。

　　过去，那些业务性强、工作量大的部门都把奖金与工作量和工作表现紧密挂钩。

对于普通公务员来说，尽管晋升机会有限，但依然可以通过提升自己的工作能力、优化自身的工作表现，从丰厚的奖金中获得另一种满足。

而改革后，虽然各个部门在奖金额度上拉平了，但是各部门的工作量和工作难度的差异在客观上不可能消失。

在实行了“一刀切”的奖金分配规则后，那些工作量比较大的部门中的公务员的工作积极性受到了打击。

从长远来看，随着监督机制的完善，权力寻租机会的减少，非核心权力部门由于更为清闲、承担的责任和风险也更小，在收入相同的情况下，会有很多公务员出于个人的成本收益分析选择过去的“清水衙门”，而过去所谓的实权部门则可能会逐渐演变为择业的冷门，如此便会形成人才逆流的局面。

　　因此，有必要在职位分析和工作分析的基础上，依照工作的性质、部门繁忙程度、工作难度、职责轻重将北京的政府部门划分为若干工资档次，作为确定奖金基本额度的基础。

再根据全市统一的奖金细则，根据部门绩效考核结果确定各个部门的具体奖金等级。

落实到每个公务员身上，其奖金额在其部门奖金档次上参考所在分部门绩效和个人绩效等级再进行额度调整。

这样，将组织激励、团队激励和个人激励相结合，奖金分配既考虑了各部门工作性质的差异也兼顾了公务员的绩效差异，能够在多层次上发挥激励作用。

　　（二）改革后，部门内部高低级公务员收入差距拉大　　在“阳光工资”改革后，公务员的奖金和补贴收入都改为一律围绕级别这一个纬度定额，公务员在级别上差一个档次，收入就会差一大块。

改革后级别越高者工资提升幅度也越大，这就使过去那些工作在基层一线的普通公务员中有一部分实际收入下降较多，处级干部的基本变化不大，局级、部级干部的收入则大为提高了。

　　根据亚当斯的公平理论，个人认为报酬是否公平，不是看自己报酬的绝对值的多少，而是在比较自己的报酬和投入努力之比与他人的报酬与投入努力之比的过程中看获得的相对值的多少。

如果一个人感到自己和对方的比值相等时，便会产生公平感；反之，则会感到不公平，失去努力的动力。

[2]在“阳光工资”改革后，在工作投入程度都不变的情况下，高级公务员的工资大幅上升，低级公务员的工资却上升不多甚至有所减少，这就引起了低级公务员的普遍不满。

这种不满甚至存在于一些“清水衙门”中涨了薪水的基层公务员中，虽然其因工资上涨感到欣喜，但当看到其上级工资涨幅几倍于自己时，还是不免产生心理上的不平衡。

“阳光工资”改革使公务员队伍内因部门间收入不平衡而产生的不满情绪大为缓解，却加剧了低级公务员对高级公务员的不满。

　　另外，改革后人们都认识到了只有加官晋级才能获得更多利益，晋升级别的机会成为了几乎仅剩的也是最有吸引力的激励因素，这在客观上弱化对了工作效率和工作实绩的强调，可能会强化“官本位”，刺激了公务员对权力的追逐。

　　（三）改革后，公务员工资难以体现绩效差异，激励机制弱化　　功绩制是公务员制度的重要特征和价值追求，具体到对公务员的管理，它不仅要求以非人格化的、客观的标准评估公务员的工作业绩，更要求公务员体系奖勤罚懒、激励进取，以保证行政系统富有竞争力和活力。

[3]公务员薪酬的激励设计是贯彻这一原则的重要方式。

　　对公务员的考核是薪酬激励的基础。

我国的公务员制度的考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五个部分。

其中，“绩”这一项就是以公务员绩效为导向的。

在改革后的工资结构的组成中，绩效奖金原本应该依照公务员“绩”方面的评估结果进行发放的，“绩效奖金”在理论上本是将过去的各种奖金整合后形成的。

但在实际上它的金额却是按照职务、资历等标准套，并无弹性可言，完全不反映绩效考核的结果。

　　改革后工资组成部分中唯一具有弹性、体现绩效差别的是督查考核奖。

但是，实际上督查考核奖只与年度考核评优挂钩。

改革方案中规定，考核中的“优秀”等次人员，督查考核奖金可高于“称职”等次人员10%至20%.这就使得督查考核奖的作用比较有限。

第一，督查考核奖并没有立足于岗位分析对公务员的工作量、工作压力、服务态度、办公质量、办公效率等诸多因素进行综合考察，而只是笼统地评优。

第二，督查考核奖缺乏层次，大部分同级别的公务员所得毫无差别，这就使得很多认为评优无望的公务员有可能消极怠工。

第三，督查考核奖中的高低差别并不大，本身弹性有限，其激励作用自然就更为有限。

第四，督察考核奖要通观公务员全年的表现之后决定发放金额，而奖金的发放往往要延迟到第二年的四五月份，这就致使激励的及时性不够，直接导致了考核激励的无效。

另外，考核奖金只体现出正激励，而缺乏负激励设计。

这些因素都造成了公务员的绩效考核形式大于内容，依据考核结果而进行的激励也缺乏有效性。

　　在约束机制和监督机制都还不完善的情况下，公务员的绩效考核形式化以及激励机制缺位势必会导致公务员的工作效率低下。

公务员薪酬体系的有效性是保持公务员队伍活力的基础，薪酬中的弹性部分能体现公务员个人或部门的绩效水平，激励公务员保持工作热情、不断改进工作质量。

　　（四）改革后，全国范围内公务员收入不平衡进一步显化　　“阳光工资”改革后，北京市公务员的高工资在名义上被承认和确定，这就使得我国全国范围内公务员收入不平衡的问题显得更加突出了。

近两年，深圳、北京、上海等城市都先后实行了“阳光工资”改革，这些城市公务员的名义工资平均增幅达到数百元甚至上千元，而这样的改革很难照搬到经济条件落后的中西部省市。

另外，由于实际掌握资源有限，内外部监督系统又比较健全，中央部委机关公务员的“灰色收入”一直就远远少于地方政府公务员。

在很多地区推行“阳光工资”改革后，地方公务员的“灰色收入”在很大程度上得到了认可，进行改革的地方公务员整体的实际收入也有所提高。

同为国家公务员，比较之下，中央部委机关公务员的相对收入进一步降低。

这不仅会影响中央部委机关公务员的工作积极性，也可能会降低中央部委机关的就业吸引力，形成公务员队伍中的人才向有经济实力的地方政府聚集的趋势。

　　要解决这些矛盾，就呼唤对公务员工资的全国性改革。

北京等地推行的“阳光工资”可以视作全国性规范行动的前奏，其经验值得我们吸取，其面临的困惑同样需要新的制度和规范来加以解决。

　　三、总结　　作为全国公务员工资制度改革的前哨战，北京市的“阳光工资”改革基本达到了预期效果——公务员工资的透明化、规范化是这一改革取得的主要成果。

但要想巩固改革的成果，彻底杜绝“灰色收入”还需要加大监管力度，进一步加强民众监督和舆论监督。

而要进一步解决改革中显露出来的问题，还需要将改革不断深化下去，横向上，要将公务员工资制度改革推向全国；纵向上，彻底实现工资“阳光”化还有赖于配套的财政制度改革、人事制度改革，以及其他相关联动改革的跟进。

另外，既然是“阳光工资”，“阳光”也应该体现在工资标准的设定程序上。

公务员的工资标准设定涉及公共利益的再分配，并且，公务员的薪俸来源是纳税人的税金，它作为行政事业费用支出列入预算，公务员工资的调整应该有一整套以人大审议为核心的程序作保障。

因此，公务员工资改革在程序合法性上还有待改进。

　　总之，改革在带来进步的同时，也会使一些新问题凸显，但更大的进步就孕育在解决新问题的过程中，这需要我们更深入的思考和更切实的行动。

如何提高财务人员素质

财务工作是一项专业技术性很强的工作，需要从业人员具备一定的职业素质和技能。

随着我国加入世贸组织，随着我国会计准则与国际会计准则的趋同，随着与财务有关的各类法规政策的更新，财务界内不断涌现新理论、新业务、新规则和新方法。

不断变化的社会环境需要大量具有较高理论水平和丰富实践经验的人才，对财务人员的素质要求越来越高。

人才为本，任何一个企业都需要“理财”，这就要选择一些素质和技能较高的财务人员。

如何使财务人员的素质适应当今社会经济发展，目前已成为困扰大多数财务人员的难题。

下面结合笔者的工作经验，谈谈自己的观点。

　　一、提高财务人员素质的意义　　财务管理是企业管理活动的核心，而财务人员又是财务管理的执行者，一个企业成败与财务活动有着密切联系。

悉数近年来发生的财务案例，其企业的失败无一不与财务链条的断裂相关。

因此，提高财务人员的素质关系企业的发展。

【第1句】：有利于加强资金管理，防范资金风险。

资金是企业赖以生存的血脉，是企业得以存在发展的前提。

优秀的财务人员能意识到资金管理的重要性，合理地筹措资金，高效地使用资金，降低资金使用风险。

【第2句】：有利于防止资产流失，保护财产安全。

高素质的财务人员有着强烈的责任心、高度的使命感和敏锐的洞察力。

会落实实物资产的清查责任，对流动资产中的债权的签认责任，督促业务部门结清算责任，最大限度防范呆坏账发生的可能性。

【第3句】：有利于加强负债管理。

企业的发展所需资金不可能全部

曲终人散,物是人非.大家发表下意见?

摘要业纪委的纪检监督执行，是国企健康发展的保证。

本文分析了国有企业纪委发挥纪检监督作用的现实问题，在此基础上提出发挥国企纪委纪检监督作用的相关途径，以期为我国国有企业纪检监督工作的顺利开展，提供一定参考。

关键词：国有企业；纪委；纪检监督作用；问题；途径国有企业纪委，作为企业内部重要的纪检监察组织，体现出了党组织与行政组织的共同监督职能。

它对于监督企业领导的决策及党风廉政建设决策，监督党的方针政策和国家法律法规的贯彻执行情况，以及监督企业生产经营组织的状况，都起到了关键性作用，在很大程度上保证了国有企业的良性、健康发展。

在全球经济快速发展的今天，需要强化国企纪委的职能，强化纪检监督工作执行，以便积极应对新形势下国有企业纪检监督工作中出现的问题。

一、国有企业纪委发挥纪检监督作用之问题分析（一）国企纪检监督工作中权限不明确当前，针对国有企业纪委在行使纪检监督工作中的职能及权限，我国尚缺乏明确的界定。

在实际操作时，是将国家机关纪检监察机构的相关标准作为参照依据，然而，国有企业纪委的职能权限并不完全相同。

除此之外，在贯彻执行法规纪律的过程中，国企纪委的措施力度不足、方法单一，它不能够依法独立地行使职责，也不