企业绩效激励鸡血感言

有没有同学知道武汉双臣地产怎么样

是不是中介公司啊

没见过这么坑爹的公司，合同里有一条没做个月是没有工资!一进去感觉每个人都好像情，每天做小游戏、跳舞，但是暗藏巨大骗局

第一个月里前两三个星期没有带看的人，公司里部门小组长会对你说叫你不要来了，当然没工资的，你如果找总监他会让你继续干，但要加班任务没完成扣钱，行政部会说不知道这事、没有这事，你自己会不好意思再做了，椅子都给你拿走了。

大家千万别再上当了

招聘的时候公司亮点如何写

二是整篇招聘启事充满了应聘者的“你必须”，但几乎没有应聘者的“你会”；三是千篇一律的招聘启事难以体现出公司的个性。

这些硬伤不同程度地影响了招聘效果，然而多数人已经习惯了这种安全的写法，尽管效果不佳却很少有人想过改变。

现在让我们来看看一家公司的招聘启事：不知道大家看了这则招聘启事后有什么感想

在我看来，这则招聘启事有三大亮点：

【第1句】：给予应聘者未来挑战的平台和征服的欲望；

【第2句】：告知应聘者进入公司后会提升那些能力；

【第3句】：工作中不用惧怕任何苦难，因为身后会有一个强大的团队帮助你。

这样的启事很有感召力，让人很想加入。

如果我在求职，我会很乐意加入这家公司。

从这则招聘启事中，我们可以看出，一则好的招聘启事应该具有三个特点：一、好的招聘启事要向情书那样完美。

谈过恋爱的人多数写过情书，那么情书的特点是什么呢

情书只能针对自己所爱的那一个人，所以好的招聘启事也应如 此。

要知道，公司需要的是志同道合的人，是能“结婚”人，只有像情书那样完美的招聘启事才能最大限度的将公司的个性、工作氛围得以一一体现，从而让喜欢公 司的人主动来寻找，而那些通用的招聘启事则只能找到普通的“大众情人”。

总之，好的招聘启事要告诉应聘者“虽然我们还不认识，但是我们知道你会喜欢这份工 作”，虽然不是所有的招聘启事都能写得像情书那样完美，但事实证明，这要比大多数人把乏味无聊的东西拼凑到一起容易得多，也有效得多。

二、好的招聘启事没有太多应聘者的“你必须”，更多的是应聘者的“你会”。

合适的人并不是在寻找“你必须”，合适的人在寻找“你会”。

然而，我们已经习惯了应聘者的“你必须”，却很少告诉应聘者加入公司后你会得到什么、在他们遇到困难之后应该怎么办。

三、好的招聘启事具有很强的灵活性。

企业处在不同的发展阶段，招聘启事设计的侧重也会有所不同，但是它绝不会太煽情，让人觉得公司像打了鸡血；也不 会死气沉沉，让人觉得公司毫无激情可言。

要知道，对任何一家公司来说，激情都是非常重要的。

此外好的招聘启事无需陶醉在自我的光环中。

知道了好的招聘启事的特点，那么我们又该如何写好招聘启事呢

我个人没有这方面的经验，在这里我分享一位前辈的做法：在他看来，要写好招聘启事，关 键在于弄清楚公司的个性、各个岗位的个性、部门和部门之间的个性、部门和职位之间的个性，而要弄清楚这些个性，需要采取以下四个步骤：第一步：面谈。

人力 资源部的人可以找到那些曾经在其他公司工作过的人面谈并根据面谈结果分析出本公司与其他公司的不同之处，这样就可以找出公司的个性；第二步：调查。

设计员 工问卷，让员工畅所欲言，说出最喜欢和最不喜欢公司、职位、高绩效和低绩效的各三个理由与事迹，通过这一步骤可以找出各岗位的个性；第三步：现场一线观 摩。

通过观察过员工做事、员工和员工之间的交流，分析他们的心态和公司之间的联系。

第四步：找出公司以前离职的人进行回访，让他们在离职后说出对公司、原来职位最喜欢、最不喜欢的理由和事迹；做出来高绩效和低绩效的理由和事迹。

通过以上四个步骤，基本上弄清了公司的个性、各个岗位的个性、部门和部门之间的个性、部门和职位之间的个性，而要弄清楚这些个性，那么在写招聘启事 时，你就会很自然地想到这个职位需要哪些独特的东西，而不是职位说明书上的那一套陈词滥调。

要知道，陈词滥调的东西，人家看了，只是知道——“哦，这个职 位是做哪些事情的”，但是绝不知道公司“想要的结果的什么

”职位“所需要的结果是什么

”部门所需的结果是什么

而这正是应聘者最关心的话题。

当局者迷，旁观者清。

很多时候我们HR已经习惯了从公司的角度去写招聘启事，却很少站在应聘者的角度去思考这样的招聘启事对应聘者到底能产生多大的吸引力

如何提升公司的执行力

有这样一个寓言故事：一群老鼠为了预防一只猫的威胁，想出了一个绝妙的主意，就是在猫的脖子上挂上个铃铛。

在众鼠的一片喝彩声中，一只不识时务的老鼠说了一句：“那么怎样挂这个铃铛呢

”众鼠哑言。

从这个故事我们可以看到，老鼠们经过集思广益，获得了最佳的与猫博弈的方案，但最终为何执行不了

关键在于鼠群里存在着“光说不练”、“空口说白话”的现象。

简而言之就是缺乏执行力，造成方案不能付诸实施。

　　战略目标确定后，执行就成为关键。

如果说战略是企业的“心脏”，那么执行就是企业的“手”。

企业的战略再好，没有强大的执行力作保障，这个战略也只是一个梦想。

今年以来，集团公司提出加快推进做强做优，建设一流综合能源企业的目标和务实明了的工作思路，为集团公司系统各基层企业指明了努力方向。

各基层企业要加快改革和发展，就必须努力提升企业的执行力，因为它是把战略目标变成现实的载体。

如何强化执行力，笔者就浅谈个人的几点看法。

　　执行力是企业成败的关键。

执行是实现既定目标的具体过程，而执行力就是完成执行的能力和手段。

有人说企业的成功，30%靠战略，50%靠执行力，其余20%受机遇、环境等客观因素的影响。

也有人说，没有执行力就没有竞争力。

我们处在一个新经济时代，现代企业之间的竞争实际上是执行力的竞争，企业管理者面临的最大挑战就是如何快速应变。

　　执行力是一项系统工程。

执行力不是具体运营的细枝末节，而是贯穿于各项工作中的系统工程。

首先，企业在制定战略时，要使战略具有可执行性。

因为只有从执行的角度出发制定的战略，才是实事求是和可执行的。

其次，要注重考察员工的执行能力，选用具有执行力的人，把他们安排在最合适的岗位上，再利用各种激励方法，使其出色地完成工作。

再次，要用系统的眼光看执行，重视运营流程。

运营是战略与现实之间的桥梁，是实现整个企业管理有效循环的重要保障。

最后，一切以执行为中心。

很多企业把战略作为中心，最终只能使战略停留在文字上。

事实上，再好的战略都是海市蜃楼，执行才是企业成长的核心要素。

　 　　提高企业执行力，必须突出抓好三个流程的管理：一是信息流程。

要保持企业内部、企业与外部的信息畅通，以提供及时有效的信息反馈，解决工作中存在的问题。

二是运营流程。

运营流程即实施步骤，它通过详细的跟进措施确保每个人都能完成自己的任务。

三是人员流程。

重点是搞好人力资源的开发，充分运用薪酬系统，通过绩效考核和培训，选好人，汇聚人，培育人，留住人，用好人。

　　做一个有执行力的管理者。

做有执行力的管理者，实际工作中要坚持这样几个原则：一是鼓励观点碰撞的原则，鼓励工作人员结合工作实际提出不同意见；二是要建立信任，管理者要以良好的性格赢得员工信任，做一位服务型的领导人；三是倾听的原则，鼓励交流，始终保持一条单纯的、未经过滤的交流渠道的畅通；四是注意细节的原则，管理者要想在大事上表现突出，就要在小事上养成好的习惯；五是克制自我意识的原则，在各种危机和变化到来之前，先改变自己，努力克制自我意识，不断突破自我；六是简明扼要的原则，把企业的战略目标用最简练的语言传达给每一个员工；七是视下属为伙伴的原则，忽视级别上的差异，像对待伙伴一样对待下属，花一定的时间和精力进行沟通。

　　中层主管当好教练员。

不少企业的中层主管在工作中经常扮演救火员、监督者和裁判员的角色，整天忙于应付紧急事件；忙于检查下属工作态度是否端正；忙于解决下属的分工纠纷，以及评判谁对谁错等。

出现这些情况的原因，就是部门主管没有当好教练员。

　　 　　权威的统计资料表明，企业员工70%以上的工作能力的获得来自于他的上一级主管，而大量成功企业的经验表明，企业中层主管执行能力强的，大多数都很好地扮演了教练员的角色。

企业战略目标确定后，中层主管很重要的任务就是把目标分解到每个人，把责任分解到每个人，把技能传授给下属，甚至亲自示范给下属。

同时，要对下属之间的合作和企业整体运转情况了如指掌，并及时调整；要激励下属，关心他们的思想动态，谁的工作出现了问题，要及时进行了解、沟通，解决下属的思想问题和后顾之忧，切不可放任自流。

此外，在一定的条件下，应向下属传授做主管的心得、处事的方法、考虑问题的角度，培养下属独立工作的能力，以利于下属的成长进步。

　　 　　提高执行力要重视绩效管理系统。

绩效管理是通过充分地沟通，在员工工作的过程中给予支持、指导和帮助，与员工共同完成绩效目标，从而实现企业的愿景规划和战略目标。

绩效考核体系的建立，要符合企业的发展目标，适应企业的实际情况，要实事求是、慎重地去建立。

绩效考核的主角是企业的部门主管，主管与下属的互动，通过绩效考核使每个员工由外压型转变为内压型。

要通过绩效考核达到选拔人才、培训人才、汇聚人才、留住人才的目的，必须坚持公平、公正的原则，对下属的工作给予客观、真实的评价，启动奖酬系统，对业绩突出者予以奖励。

同时，要将帮助、指导、支持下属做好工作，贯穿绩效考核的全过程，使领导者与下属之间形成一种绩效伙伴关系。

　　执行力是一种价值观，一种文化。

它是左右企业成败的重要力量，是区分企业平庸和卓越的重要标记。

事实证明，我们可以模仿竞争对手的战略和战术，但却永远模仿不到竞争对手的执行力。

作为基层企业的每一位干部员工，我们必须抛弃一切浮华，以理性务实的态度，以力求完美的精神，以没有任何借口的执行力去完成每一项工作，为集团公司打造一流综合能源企业作出更大的贡献。

怎么才能敲打一下我的员工呢

首先，要是别人没有犯错，无缘无故的你敲打别人干嘛

其次，老板和员工之间，即是雇佣关系，也可以做朋友。

只要你规定好，平时的行为规范，该怎么对待工作和客户，一般员工都会很好执行的。

在然后，最直接的就是涨工资，钱就是万能的，要是不万能，只是你的钱不够而已。

或者树立标杆，给表现最好的发奖金，刺激一下大家。

最后，建立一个员工绩效考核机智就好啦，我有一个朋友，他店里面就用芯会员，给员工弄了一个绩效考核和提成的东西，现在他的员工天天就像打鸡血一样，抢着服务客户，和老板关系也都很亲近了。

所以，还得用心。

面对人员离岗后，新人招聘不上来，工作无法正常运转，boss还要完成，这种情况如何处理

先跟老板谈项目绩效，在人员既定事实上，部门总体考核，奖金部门分配，每个人捆绑在一起，让部门员工看到，即使没有人，但是只要齐心协力，工作完成绩效奖金人人有份。

如果老板不支持，你没有其他更好的鸡血。

绩效是驱动力，将来人员招聘进来，不影响总体绩效。

来自职Q用户：程女士可以在公司内部选拔合适人员临时替补空缺，做好培训和工作重新分配 来自职Q用户：匡女士

海底捞的绩效考核是怎么做的

根据从最基本做起，逐级上升，体现了用人的公平公正的原则。