公司为员工发生日礼物感言

公司给员工过生日,员工上台发表感想

感谢公司和领导对我们的关怀，我们以后更加努力的工作，用最好的业绩回报公司及领导对我们的厚爱，谢谢

公司给自己过生日,怎么说感谢言词

首先非常感谢公司给自己过生日，谢谢公司的各位领导和同事，顺便说下今天非常高兴，非常开心。

公司员工生日会通知，怎么写

关于员工生日会通知 为进一步加强我司的企业文化建设，不断提升公司员工的凝聚力和归属感，使所有人都能感受到公司如家的温暖和亲人的关怀，X年X月X日公司将为当月的寿星举办员工生日会。

一、活动主题：XXX 二、寿星：xxx、xxx三、活动时间：xx年xx月xx日四、活动地点： 五、主持人：XXX 六、参与人员：全体员工七、活动流程：

【第1句】：X点X分集合

【第2句】：X点X分正式开始，活动历时约X个小时八、具体流程：

【第1句】：领导的关怀—— 祝词

【第2句】：分发生日贺卡和礼物

【第3句】：点生日蜡烛、唱生日歌

【第4句】：寿星们按照出生日期的先后顺序许下自己的愿望

【第5句】：切生日蛋糕，分发在场人员小块蛋糕 xxxx的发展离不开每一位员工的敬业和努力，祝愿公司全体员工能在我们这个大家庭中度过快乐幸福的每一天

XXXX公司行政部X年X月X日

基督教讲章不蒙神悦纳的侍奉

讲章：不蒙神悦纳的侍奉读经：希伯来书10:1-18节，罗马书12:1节金句：希伯来书10:7 神啊，我来了，为要照你的旨意行 现在我们教会呼召大家都出来参加侍奉工作，这是上帝的圣工。

我们不要以为侍奉工作是牧师、长老、堂委会的成员或者是一些热心的姊妹的事情。

不是的，一旦我们信靠了耶稣，我们就要思考怎样来参加侍奉。

侍奉简单来说就是做神的工，讲道、祷告、探访、唱诗等等这都是侍奉工作。

这个侍奉工作有别于社会上的工作，社会上的工作大部分是有报酬的，没有报酬一般的人不会去做。

那我们教会的侍奉工作是没有报酬的，是自愿的甘心乐意的奉献的。

不仅没有酬劳，有时还要我们自己拿出来。

侍奉就是拿出去了，而不是拿进去。

既然我们每个信靠上帝的人都要参加侍奉工作，那我们需要先跟大家讲一下有哪些需要注意，有哪些是上帝喜悦的。

这样我们的侍奉工作才能有果效，才能蒙神的悦纳。

我们今天主要先从圣经中选出了一些不讨神喜悦的侍奉工作，作为一个提醒从中得以警戒，免得重蹈覆辙。

一、的祭（带着罪的侍奉）最初不蒙神喜悦的侍奉工作，让我们看到的是的祭。

生了两个儿子，他们参与侍奉，他们都来做神的工作。

这个工作，开始是借着献祭来敬拜神。

就这两个最初献祭的人，我们看到了一个是对的一个是错的。

其实一个是在生活上寻求，在敬拜的事情上也自然献上了敬虔的侍奉。

而另一个在生活上很随便，在敬拜的事情上就也跟着随便。

我们不要误会说是牧人，上帝喜欢牧人。

大卫、以色列都是牧人，所以上帝拣选了他们，不是的。

做什么工作，只要尽本分上帝都喜欢。

我们也都是在荣耀神。

说：农场女工也可以通过挤牛奶来荣耀主。

蒙悦纳是因为他的生活时时在寻求神，所以他也明白怎样做才是真诚的敬拜。

的祭不蒙悦纳的原因是因为他生活在罪中，不求思进。

因为不但该隐的祭物不对，连他自己这个人也不对，所以神不悦纳。

上帝教导夏娃，献祭是要带着血的。

若不流血罪不得赦免，这个教导应该是很清楚的。

因着他们的罪，无罪的羔羊被杀，亚当和夏娃才得衣服遮盖、保暖。

这就是说要与神和好悔改或献祭，那就必须流血牺牲，而不是随随便便拿一样东西来献给神。

我们看到大卫是很会敬拜神的人，他写了很多怎样敬拜神的诗歌在里。

这都是他的经验之谈，他是合神心意的仆人。

他在献祭的事情是很谨慎的，撒下24:18-24节记载：当先知迦得来见大卫，对他说：“你上去，在耶布斯人亚劳拿的禾场上为筑一座坛。

”大卫就照着迦得奉名所说的话上去了。

亚劳拿观看，见王和他臣仆前来，就迎接出去，脸伏于地向王下拜，说：“我主我王为何来到仆人这里呢

”大卫说：“我要买你这禾场，为筑一座坛，使民间的瘟疫止住。

”亚劳拿对大卫说：“我主我王，你喜悦用什么，就拿去献祭。

看哪，这里有牛，可以作燔祭，有打粮的器具和套牛的轭可以当柴烧。

王啊，这一切我亚劳拿都奉给你。

”又对王说：“愿耶和华你的神悦纳你。

”王对亚劳拿说：“不然，我必要按着价值向你买，我不肯用白得之物作燔祭，献给耶和华我的神。

”大卫就用五十舍客勒银子，买了那禾场与牛。

所以我们也不要拿白得之物献给神。

我们不能看到别人有什么东西很好，对教会很有用处。

没有征得主人的同意，我们就随便把他拿到教会奉献给神。

甚至还带着这样的话，教会需要你要拿出来不然不爱主，爱主不爱主不是我们说了算。

献祭要甘心乐意，白得之物献给神是不蒙神喜悦的祭物。

上帝并不是看重我们的祭物，上帝看重的是我们的心，所以我们要用心灵和诚实来敬拜神。

我们再来看该隐，当上帝不喜悦他的祭物时。

该隐就大大的发怒、变了脸色。

该隐的发怒，表明他献供物的动机不对。

他是以自己为中心，我要怎样，他没有考虑上帝要他怎样。

我们侍奉神是要先考虑上帝要我们做什么，而不是我们要为上帝做什么。

我们应该把上帝放在首位，我们要服从上帝的呼召更要顺服上帝的安排。

有的人的侍奉是要在人多的时候，人看的见的时候出来侍奉的。

台上的侍奉很乐意，台下人看不见的时候就没兴趣侍奉。

我们事奉神，不是在乎我们能为神作多少，乃是在乎我们是否先把自己摆上给神。

我们也不是把多余的献给神，我们乃是把上好的献给神。

该隐不蒙悦纳的原因在（创4:7）：你若行得好，岂不蒙悦纳，你若行得不好，罪就伏在门前。

他必恋慕你，你却要制伏他。

这段话让我们看到该隐因为带着罪来侍奉，所以不蒙上帝的悦纳。

有的人认为我侍奉的时候敬虔认真，我生活上马虎一点不要紧。

有人就在教堂里做得很好，就像天使那样，但是回去以后就不好了，就像魔鬼。

有的人礼拜天做天使，礼拜一到礼拜六就做魔鬼。

这怎么行，做两面人是很累的。

上帝也不喜欢我们这样，他要我们心口如一。

侍奉要生活化，生活侍奉化。

在教会里在侍奉中我们要分别为圣，在生活上也要分别为圣。

二、乌撒的手（人意的侍奉）大卫战之后，就兴师动众率领三万多以色列人要把约柜从亚比拿达的家里运到。

这本来是一件好事，这个约柜放在亚比拿达的家里太久了。

因为以色列人没有听从上帝的话，不仅受到的欺压连代表上帝同在的约柜也被他们掳走。

就把约柜放在他们的偶像大衮的庙里。

次日清早非利士人到庙里，看见大衮仆倒在耶和华的约柜前脸伏于地，他们就把大衮扶起来仍立原处。

没想到又次日，他们再到庙里情况更不妙，大衮不仅仆倒在约柜前脸俯伏于地，并且大衮的头和手都在门槛上折断，只剩下大衮的残体。

从那天起，大衮的祭司和拜大衮的非利士人都不再踏进大衮庙。

事情还没有结束，之后耶和华降灾给非利士人，使他们生痔疮。

后来非利士人向以色列人赔礼道歉，把约柜还给以色列人。

接受约柜的是伯士麦人，当时他们看见耶和华的约柜又回到他们这儿来很高兴。

但是圣经告诉我们有70个伯士麦人擅自观看约柜被击杀了，伯士麦人就请求基列雅琳人来接受约柜。

可能因为害怕上帝再击杀他们，也可能是因为伯士麦这个地方离非利士太近，也可能他们认为约柜应该送到士罗的会幕那里。

可是当时的祭司以利和他的两个儿子已经死了，没有人来接管约柜，所以他们就把约柜送到离非利士远一点离士罗近一点的地方巴拉基列雅琳人住的地方那里。

基列雅琳人把约柜放在亚比拿达的家里，亚比拿达可能是在基列雅琳人中侍奉的利未人。

我们回过头在来看大卫运约柜的事情，这是约柜放在亚比拿达家里20年之后的事情了。

当大卫四境相对平安时，他想到要把耶和华的约柜运到。

他的意思是要带领以色列人专心敬拜耶和华，他还有一个心意就是想要为耶和华建造圣殿。

但是大卫在运送约柜的时候，没有认真查考圣经。

（民7:9，出25:12-14）神指示了约柜的运送方法，由哥辖的子孙用杠抬在肩上。

然而，大卫没有这样做。

他造了一辆新车，欢欢喜喜地要把约柜送到拿艮的禾场时，牛失前蹄，约柜有跌下车的危险，于是乌撒便用手扶住约柜。

乌撒即使出于忠诚，想保护约柜，仍须承担摸圣物得罪神的后果。

大卫随便把约柜放在车上用牛拉，是从非利士人那里学来的。

非利士人不懂，神不怪他们。

大卫不照着神的命令作，而效法非利士人的行为，这是不讨神喜悦的侍奉。

神是轻慢不得的，搬动约柜是一件很严肃的事情，理应由祭司用杠抬的（民7:9）。

他们竟忽略20年前的教训，却依照外邦人搬运约柜的方法。

我们的方法再好再先进，没有按照上帝的旨意行都不蒙上帝的喜悦。

所以他们的出发点虽好，却不能讨神的喜悦。

圣经看到这里我们很多人会为乌撒抱不平，就是大卫也是为这件事情心里也愁烦。

表面看来，乌撒看见约柜将要翻倒，情急之下便伸手扶它。

就算有错亦情有可原，实不应得到被击杀这么严重的下场。

前面我们说亚比拿达可能是利未人，那么他的儿子乌撒理所当然也是利未人。

但是抬约柜是利未人中的祭司才可以做的事情，就算乌撒是祭司，但圣经告诉我们圣物是任何人不得触摸的就连祭司也不例外（民4:15）。

一个人越接近神，他一有任何罪恶，他所受的审判就越严厉越迅速，因为审判必须从神的家开始。

我们不能用人的意思人的方法来侍奉神，取代。

上帝定下来的律法是不能更改的，就是天地将要被废，上帝的律法的一点一画也不会废弃。

从这事我们得到警戒，神是绝对圣洁与威严的，我们不能用未分别为圣的手扶神的约柜。

约柜在亚比拿达家20年，乌撒自小便认识约柜。

他可能把约柜看的已经不再那么神圣了，约柜就是那样子，扶住约柜就是这么一回事，没有必要那么谨慎。

可能我们在神的家里长久了，特别是现在的恩典时代上帝不再那么威严，不再动不动就击杀我们。

所以我们会失去敬畏神的心，我们在侍奉神的时候没有去寻求，我们觉得我们的方法好，我们的动机纯，我们有足够的热心和热情就可以了。

不是的。

上帝的意念高过我们的意念，上帝的道路高过我们的道路。

假如我们不去寻求神的旨意再去侍奉他，那我们很容易用自己的意思代替神的意思。

我们会伸出乌撒的手来侍奉神，这是不讨神喜悦的侍奉。

我常为一个教会心里很难过，因为他们用乌撒的手用肉体在侍奉神。

教会的法人代表是一位执事，表面看起来很热心，为教会忙这忙那，教会的大大小小事情她都操心。

当然财务也是她在管，但是管得不规范，一个人既是会计又是出纳。

那天我到她家里，她的丈夫在盖章，把一本给弟兄姊妹奉献的收据先盖好章。

教会收入多少支出多少，每个月有公布。

她一个人负责，收钱、付钱都是他的事情。

但我不怀疑她财务上的事情，她也热心奉献，只是觉得不够规范容易引起错误而已。

她所要的是权柄，不是金钱。

她人意做管理教会的工作，她认为对的才能去做，认为不对的就是教会的牧者去做她也极力反对。

有次大市范围内的教会组织一个团契，牧师都约好了几个弟兄姊妹参加。

第二天，那些本讲好去参加的人，竟然一个都不去。

后来才知道是她在背后，一个电话一个电话叫人不要去的。

乌撒的手真够厉害的，表面给人的感觉是很属灵，很热心侍奉神，在帮上帝做这个做那个。

不是这样的。

许多事情，我们要让神去作。

不认识神的人，才会想要帮助神。

约柜虽然只是一个柜子，可以随意任人移到喜欢的地方。

但是约柜是表示神的同在，是神的一个代表，那我们就不能随便地去操纵或摆布。

要按照神的指示来做，约柜让以色列认识到上帝的威严。

同样我们今天在做主的圣工，也是不能随便的。

除非我们的侍奉能为神所悦纳，否则就会遭受击打的危险。

我们若违背神的命令，用乌撒的手扶神的约柜，用不洁的手来碰神圣洁的物，这是相当危险的事情。

我们服事神却与神的方法背道而驰，用人的办法和想法，出于人的力量侍奉神。

这就是用属肉体作神的工作，这不仅得不到神的奖赏，甚至将来还要受审判，我们这是何苦呢

属灵的事情要用灵去办理，不得用或靠人情。

你的侍奉若凭人的感情、思想，你要赶紧对付，因为感情或理智为基础的，都是神所不悦，不得存到永远的，要靠神运用感情及理智者才会让神悦纳。

我们是谁呢

只不过是一个人，一个时常犯罪、软弱的人，一个时常骄傲自以为义的人。

多少时候我们忘记了自己是谁，甚至有时候以为自己可以帮神的忙。

保罗自己以为是为神大发热心，但实际上却是在做迫害耶稣基督工作的事情。

我们应该更多的去学会聆听他的声音，明白他的旨意，并且等候他旨意的成就。

神不喜欢人的腿快、马的力大。

还有不论何种环境，我们都要对神存一颗敬畏的心，不要以自己的意思代替上帝的旨意。

不要用乌撒的手，来侍奉神。

三、亚拿尼亚和撒非喇的田产（欺哄的侍奉）亚拿尼亚和撒非喇是一对夫妻，很同心的夫妻，但是他们的同心是欺哄圣灵。

他们受到当时信徒慷慨所影响，于是他们也卖了田产。

也许他们内心羡慕别人得到众人的赞许，可是又割舍不下对钱财的贪恋。

所以他们想到了一个认为好似两全齐美的方法，把田产和房屋变卖了的钱私底下留下一部分，这就是欺哄了圣灵。

应该说他们有热心侍奉上帝的心，在当时的教会凡物公用的背景下，他们也愿意把自己的财产变卖了交给使徒。

这是虚假的侍奉、不完全的侍奉。

这种虚假的侍奉是很危险的，上帝喜欢我们内里诚实。

我们就是有再多的侍奉，但我们失去那种诚实的心，那我们的侍奉也是没有什么用处的。

做神的工作是不能带着欺骗的，我们欺骗的目的无非是要得到人的称赞，取得弟兄姊妹的信任，在教会里谋取一定的地位等等。

但是，那样我们所得到的与所失去的相比真是不合算。

因为我们在教会侍奉是带着欺骗的，那我们的侍奉工作是得不偿失的。

因为本来我们的侍奉工作是义务的，所以我们叫义工，我们只是求神来纪念我们的劳苦。

但我们的侍奉是欺骗了神，欺骗人，那我们还能得到什么呢。

今天的社会到处都有欺骗，一不小心我们会掉进别人设下的陷阱里。

人与人互不相信，我们处处要设防，但我们往往是防不胜防。

有很多人找工作是为了工资，谁给的钱多就到谁那去。

对公司没有什么责任心，更谈不上对公司要有什么的贡献。

也有很多公司在招聘的时候，会答应你有许多的好处。

一旦你走进他的公司，那情况就完全不一样了。

下面有一段新员工与老板的对话，很有意思读给大家听。

老板：万分欢迎，没有你我们的公司肯定大不一样

职员：如果工作太累，搞不好我会辞职的老板：放心，我不会让这样的事情发生的

职员：我双休日可以休息吗

老板：当然了

这是底线

职员：平时会天天加班到凌晨吗

老板：不可能，谁告诉你的

职员：有餐费补贴吗

老板：还用说吗，绝对比同行都高

职员：有没有工作猝死的风险

老板：不会

你怎么会有这种念头

职员：公司会定期组织旅游吗

老板：这是我们的明文规定

职员：那我需要准时上班吗

老板：不，看情况吧。

职员：工资呢

会准时发吗

老板：一向如此

职员：事情全是新员工做吗

老板：怎么可能，你上头还有很多资深同事

职员：如果领导职位有空缺，我可以参与竞争吗

老板：毫无疑问，这是我们公司赖以生存的机制

职员：你不会是在骗我吧

按着顺序读让人很羡慕，有这么好的公司大家都会抢着去。

可是这是给人感觉的，真的不是这样。

在老板的心里是倒着读这段话的。

再读给大家听听（从下往上）…。

这是老板的刻薄和欺骗，而今天不负责的员工也比比皆是。

津巴布韦的一个司机在一个非法酒吧停车喝酒，回到车上后发现自己巴士上的20名精神病患者全部逃跑了，而他应该把他们送到布拉瓦约的精神病院的。

出于害怕他的粗心大意被领导批评，这个司机干脆把车开到了附近的一个公共汽车站，允诺免费搭乘每个乘客。

他把这些乘客送到了精神病院，并且告诉医院工作人员这些病人非常容易激动而且胡言乱语充满幻觉——这个诡计直到三天后才被识破。

我们可以欺骗人，欺骗老板欺骗员工。

但是上帝是轻慢不得的，我们是怎样的我们做了什么上帝都一清二楚。

他所要求我们的，要用心灵和诚实敬拜他。

还有听命胜于献祭，顺从胜于公羊的脂油。

今天上帝呼召我们出来侍奉他，这是一件非常荣耀的事情。

看看我们是何等样的人，竟然能够与宇宙的主宰同工。

如果我们能够在一个大的公司里面上班觉得很有面子，我们能够被老板赏识而重用我们会死心塌地为他卖命。

而我们今天是为全球乃至全宇宙最大的“老板”打工，我们不觉得荣幸吗

但愿，我们愿意完全奉献给神，极力做神所喜悦的侍奉，不做不讨神喜悦的侍奉。

请我们一起祷告： 主啊，我感谢你

祭物和礼物是你不愿意的，你所喜悦的，是我们一颗恭敬敬畏的心

你要的是我们把自己全然摆上，当作活祭，无瑕无疵地献给你，这才是你所要的侍奉

主啊，怜悯我们只不过是尘土所造的，我们常常用肉体的想法去作你的圣工，我们在得罪你还以为是为你大发热心，求你饶恕我们

主啊，求你不让我们献出该隐的祭，砍断我们心里乌撒的手，让你所喜悦的新人来服侍你

主啊，你让我们知道，凡出于肉体的侍奉都是不蒙你喜悦的；凡从治死老我、顺从圣灵的感动来服侍你的，必蒙你的悦纳

求主加给我们力量，使我们能天天背起自己的十字架来跟从你；让我们脱离基督道理的开端，竭力进到完全的地步

主啊，愿你祝福你的儿女，愿你的名得着荣耀

祷告祈求，奉靠救主耶稣基督的圣名。

阿们

辞职信的内容大概是什么样的

祝福公司兴旺发达的词句，可否提供两句

谢了

员工辞职信件一般是对自己的领导，如果公司不大的话也有对公司的老总，涉及到祝福公司的话一般只有对公司的老总才会说了。

　　无非是：祝公司事业蒸蒸日上,越办越好。

　　辞职信给你找了几个范文，公认比较平实的...　　辞职信范文　　中文辞职信范文（一）　　尊敬的领导：　　我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

　　来到**公司也快两年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。

有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。

公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有　　着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。

然而工作上的毫无成熟感总让自己彷徨。

记得胡总曾说过，工作上如果两年没起色就该往自己身上找原因了。

或许这真是对的，由此　　我开始了思索，认真的思考。

尽管我一思考，上帝便会发笑，但这笑带着一丝苦涩，思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合软件开发这项工作。

否定自己让自己很痛苦，然而人总是　　要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。

或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫　　折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。

从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。

　　我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，sun ltd. 2004项目启动，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。

也正是考虑到公司今后在这个项　　目安排的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。

我想在项目还未正式启动开始之前，公司在项目安排上能做得更加合理和妥当。

长痛不　　如短痛，或许这对公司对我都是一种解脱吧。

　　能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好项目开始前的属于自己的所有工作，尽力让项目做到平衡过渡。

　　离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的譐譐教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

　　也愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达

　　辞职人：***　　年月日　　中文辞职信范文（二）　　××领导：　　我可能会在×月份某个你觉得方便的时候离开公司。

　　自从××××年入职以来，我一直都很享受这份工作。

转眼快×年过去了，我要重新确定我未来的方向。

诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。

但，因为某些个人的理由　　，我最终选择了开始新的工作。

希望你能早日找到合适的人手接替我的工作。

　　当然，若你容许的话，我愿意，并且渴望在工余时间，为我们这个团队继续出力，最后，我也不知道可以说什么，只能忠心对你说对不起与谢谢你，并祝愿您和大家能开创出更美好的未来。

　　×× 敬上　　中文辞职信范文（三）　　辞职函　　xxxxx有限公司总经理室：　　各位领导，我带着复杂的心情写这封次致信。

由于您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的两年间获得了许多的机遇和挑战。

经过这两年在公司从事的xx开发和xx管理工作，使我在xx开发，xx管理等领域学到了很多知识、积累了一定的经验。

对此我深怀感激

　　由于薪金的原因，我不得不向公司提出申请，并希望能与今年x月xx日正式离职。

　　对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。

但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。

　　此致　　敬礼　　申请人：　　二零零x年x月xx日　　英文辞职信范文

生日派对的策划方案

生日活划方案3篇　　生日活动办，可以促进公司职员工的内部凝聚力和亲和力，加强企业家文建设。

下面是小编整理的关于生日活动策划方案的范文，欢迎参阅。

　　生日活动策划方案1　　一目的　　为体现公司对的人性化管理和关怀，幷以此增进员工对公司的认同度和归属感，使广大员工真正融入到公司大家庭当中。

进而保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展。

推进公司企业文化建设，加深企业文化内涵。

　　二活动主题　　公司与你一起成长(特质：增强凝聚力，培养员工忠诚品质：体现公司重视、关注每一位员工的成长，并且公司愿意与员工一起成长的涵义)。

　　三活动时间　　20xx年×月×日下午×点　　四活动地点　　大厦×楼员工活动室　　五活动组织　　行政人事部主持人：×××　　六活动参加人员　　总经理、各职能部门领导、企业文化小组成员及当月过生日的员工。

　　七活动前期准备　　

【第1句】：月初将本月员工生日名单打印贴于公告栏。

【第2句】：通知当月生日员工代表准备发表生日感言稿。

【第3句】：提前购买生日贺卡、生日礼品及会场布置。

【第4句】：提前通知与会人员。

、　　八活动的流程　　第一项：主持人开场白、宣布过生日员工名单　　各位领导各位同事，大家下午好!在这喜庆的节日里，在这欢聚的时刻，　　迎来我们公司20xx年×月份员工生日。

首先请允许我代表行政人事部为×月份的寿星们送上深深的祝福。

今天我们大家一起庆祝寿星们的生日，让我们点燃生日的蜡烛，

员工工作幸福感作文

随着知识经济的发展和全球化的深入，企业的生存和发展时时都在接受挑战，钢铁企业尤为明显，金融危机以后形成的高产量、高库存、高成本和低需求、低出口、低价位、低效益的“三高四低”现状始终“套牢”着钢材市场，南钢和众多钢企一样，都面临着订单、成本、效益、淘汰落后产能、企业转型等多方面的压力。

在如此激烈的的竞争环境中，南钢员工也明显感觉工作节奏越来越快了，工作标准越来越高了，工作任务越来越多了，加之物价的上涨、生活的压力等，员工承受的心理压力越来越大。

这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误，影响企业的整体工作绩效。

为了更好地实现构建和谐企业的目标，笔者对南钢员工心理压力形成的原因、减轻心理压力的疏导机制、提升员工幸福感等方面进行了初浅的探讨。

　　一、心理压力过大的危害　　没有压力，人则会懈怠，适当的压力，才会使人保持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效，但是长期的过高压力，负面影响比较多。

长期处于职业倦怠或心情压抑，将破坏员工的精神和身心健康，引起相应的肌体反应（如内分泌失调、失眠等），引发心理问题甚至身心疾病，给工作、学习和生活造成不良影响。

《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占

【第70句】：5%，“疲惫不堪”的占

【第62句】：7%，“心情沮丧”占

【第37句】：6%，“疑虑重重”占

【第33句】：1%，“挫折感强”占

【第28句】：6%，“悲观失望”占

【第16句】：5%。

另外，员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。

更严重的是，近年，高校教授猝死、高薪白领早逝、富士康跳楼事件、华为员工自杀事件等报道屡见报端，令人扼腕。

　　笔者近期也对身边的销售员工进行了专门的调研，有86%的员工“感到工作压力大”，89%的员工表示“工作感到疲惫”，92%的员工“常觉得时间不够用”，瞬息万变的市场、复杂的人际关系、买方市场的强势、难以顺利达成的指标、家庭生活的压力、出差频繁、缺乏关怀等，都使得员工的心理压力很大，一些员工身体处于“亚健康”状态；一些员工的不良情绪影响了工作绩效；还有一些员工家中甚至出现了离婚危机等。

　　因为压力得不到排解和疏导，损害的不仅仅是个体，而且会破坏组织的健康，比如职业枯竭高发、离职率增加、工作效率低下、焦虑症。

员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多地受到长期关注，由于心理压力而怠工、缺勤、跳槽或转行都会给企业带来损失。

只有幸福感强的员工，才能全身心地投入工作，创造好的工作业绩，实现“员工快乐、企业快乐、用户快乐”。

来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5％，会连带提升

【第11句】：9％的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升

【第2句】：5％。

可见，企业若能有效提高员工的职业幸福感，就能提高工作效率，从而更好地保持企业的快速、健康、和谐发展。

　　二、职业幸福感与员工心理援助计划概述　　中国已有一部分优秀企业已经意识到压力与情绪管理的重要性，一些企业也正逐渐迈开员工援助计划的脚步，帮助员工提升职业幸福感。

EAP是“Employee Assistance Program”三个单词首字母的缩写，通常翻译为“员工帮助计划”或“员工心理援助计划”。

EAP是由企业通过专业人员为员工及其家庭成员提供心理援助，利用心理学的知识，改变人们的心理认知、情绪、行为和意志，达到消除症状、治疗心理疾病。

EAP心理疏导的过程就是不断消除内心不和谐的因素，解决员工心理和行为问题，达到提高员工工作绩效，改善企业管理的目的。

EAP也是许多企业借此向员工表示企业对员工的关心，提高企业公众形象的重要手段。

　　EAP最早起源于19世纪末西方；20世纪50年代，美国开始为二战老兵实施EAP；20世纪60年代，EAP转变为劳动力提升项目，开始被企业广泛采用，并逐步走向成熟；20世纪80年代以来，EAP 开始在全世界范围迅速推广。

目前，世界500强企业中有90％以上的企业引进了EAP。

有众多调查表明，实施EAP项目不仅可以改善员工心理素质和健康，而且还给企业带来直接的经济方面的效益。

美国哈佛大学人力资源管理心理学研究专家对全美国大中型企业实施EAP效应调查发现，实施EAP项目可以为企业节省大量费用支出。

大约每1美元EAP费用支出可以节省5-16美元开支。

美国通用汽车公司的EAP计划实施后，每年为公司节约37000万美元开支，平均每名员工节省3700美元费用。

美国一家拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739,870 美元的成本。

Marsh & McLennon 公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。

Motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率。

　　2001年3月，EAP正式进入中国，诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工援助计划，该项目由北京师范大学心理系博士张西超主持。

首先对员工进行了心理状况调查、研究和诊断，对员工心理进行全面而深入地了解，并提出了相应的组织管理建议。

随后开展大量的宣传活动以及咨询式培训、各种专题小组咨询，引起管理者和员工很大反响。

这之后，EAP项目开始在国内机构中迅速发展起来，现在的中国移动也是较为领先的。

应该说，EAP对员工有明显的益处，它使得员工工作情绪优化，提高了工作积极性，增强了自信心， 减少了工作事故，降低了缺勤，克服抽烟、酗酒等不良嗜好。

EAP对于企业的益处更是重要，具体表现为：提高组织的公众形象、树立组织关心员工的形象、提高组织绩效、管理意外事件的风险、吸引及保留员工、减少员工抱怨、节省招聘费用、节省培训开支、 减少医疗费用支出、降低管理人员负担、 提高员工士气、提高生产力和工作效率、提升工作间的合作关系等多方面。

　　三、职业幸福感的影响因素　　幸福是人们对于生活和职业的主观体验，是依人们自己的主观感觉而转移的。

收入水平与幸福感之间并不是直线关系，而是曲线关系。

大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。

人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，幸福感会随着人们的需求变化而不断变化，例如，在饥饿时，能让他吃上饱饭，他就会感到幸福；在贫穷时，钱够花，就会感到幸福；当物质极大丰富的时候，即使再如何增加经济收入，他也不会感到幸福，这时就需要实现价值，需要成就感。

现在的幸福感主要取决于五个方面：　　一是工作岗位的变化。

企业改革、战略转型、技术改革、岗位调整、人员分流等均会带来工作岗位和职责的变化，大家对工作能否适应、能否胜任和驾驭，这些直接影响职工的心情。

有些员工会面临新岗位、新工种、新技能、新的人际关系的挑战，因而感受到了岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。

　　二是新技术、新设备、新工艺的应用。

现代企业技术更新十分快，日新月异，新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都达到极高的程度。

为适应新要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。

　　三是高速度、快节奏带来的压力。

现代企业生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，稍有疏漏就可能酿成大祸。

一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，如南钢的冶炼轧钢操作工、生产调度指挥人员，关键岗位的作业人员的精神紧张和疲劳程度，都是非常大的。

同时，为了完成任务，大家都是在加班加点，早来迟走和双休日也上班已是普遍现象，长期的超负荷工作也使得员工焦躁和烦闷。

　　四是职业发展的压力。

现在个人发展、薪酬待遇与业绩全部挂钩，同岗可以不同酬，各岗位之间竞争的压力，渴望升迁或是提高待遇都需要具备更多的优势，要能保持在同事中的出类拔萃，这些都是无形的压力。

　　五是家庭幸福也会影响到工作上的情绪。

家庭生活和谐美满，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、恋爱等方面的挫折和问题，便会格外感觉悲观失望，情绪低落。

目前消费品物价上涨过快、房价高位、子女就业艰难等让很多员工感到家庭经济生活压力偏大。

　　四、实施员工心理援助计划的方法和步骤　　将心理帮扶工作纳入思想政治工作范畴。

把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、体现于企业的思想政治工作中，企业的工会工作者和其它思想政治工作者要由政治宣传员向心理咨询师角色转变，工作内容要由“教育人”向“服务人”转变。

过去，员工往往是处于被教育者的位置上，强调个人对集体的无条件服从，现在我们必须服务于人的基本需要，从了解需要、激发动机入手，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的员工以必要的援助，帮助员工正视心理压力，挑战心理压力并有效地缓解心理压力。

对每一名思想政治工作者进行心理辅导培训，邀请专家传授心理辅导技巧和沟通方法，学习心理学、行为科学、社会学、公共关系学等知识，让大家知道在员工遇到一系列困惑时，知道如何去疏导和交心谈话。

目前宝钢半数党支部书记已通过考核，成为心理辅导师，他们还汇编了《员工心理疏导案例集》，相互交流。

一般心理疏导和危机干预主要是七种方法，一是回避法——帮助员工转移注意力，尽可能躲开导致心理困境的外部刺激；二是变通法——变恶性刺激为良性刺激，运用酸葡萄与甜柠檬效应。

三是转视法——帮助员工换个角度看问题，横看成岭侧成峰，从而使消极情绪体验转化为积极情绪体验，走出心理困境；四是换脑法——换一种认知解释事物，更新观念，重新解释外部环境信息，减少或消除心理认知与心理体验的矛盾冲突；五是升华法——让员工积极的心理认知固着，把挫折变成财富。

改变消极的心理状态；六是补偿法——改弦易辙不变初衷，失之东隅收之桑榆；七是求实法——帮助员工切合实际调整目标，修正目标。

　　从企业文化建设着手，营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。

“君使臣以礼，臣事君以忠”。

一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，将大大的提高员工的愉悦度。

从文化的角度进行价值观、人生观的教育和引导，帮助员工树立远大理想，培养广阔的胸襟和洒脱的人生态度，将员工从锱珠必究的恶劣情绪中解救出来。

沟通与理解是每个人内心的渴望，每月召开管理者见面会，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。

每个人都有希望得到赞赏的心理，我们不完全依赖于经济激励，有时非经济激励也能带来事半功倍的效果，及时的表扬和鼓励、免费的体检疗养，带薪休假、意外的礼物等等，都增强了员工的收获感和自信心。

同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、读书活动、技术练兵活动、集体郊游、社团活动等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。

　　创建公平公开的企业环境，员工感到平等和自由。

员工援助计划不仅仅是心理上的帮助，更重要的是行动上的帮助，要求企业给员工创造一个轻松的工作环境，把员工“知道率”、“满意率”和“参与率”作为检验业绩的标准之一。

设计与改善员工的工作环境，一方面是改善工作硬环境——物理环境，工作场所的面积、形状、陈设、通风、采光、温度、湿度等与员工工作心理感受有密切关系的环境进行改善，提高员工工作安全和健康条件。

另一方面是通过领导力培训、团队建设、工作轮换、职业生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。

要继续做好厂务公工作，最大限度地公平对待每一位员工，从制定政策到具体操作，从全局平衡到局部调整，都应把这个因素考虑在内，在重大决策上公开意图、在具体操作中公开过程、在选人用人上公开招聘，在薪酬福利上公开方案，使得考核评价体系，培训发展体系，薪酬福利体系公开透明，员工得以安心、快乐的工作。

　　建立员工职业生涯规划与管理，使员工看到未来。

自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。

因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。

要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。

企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，明确晋升标准和胜任模型，牵引员工不断的努力提高。

同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立职业规划体系，设立技术、专家、行政等多通道发展路径。

　　做好员工的期望值管理。

高期望值对幸福感是一个主要的威胁。

期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气；期望值过低则会使人厌烦，需要根据自己的实际情况，设定合理的期望值。

根据美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论，我们知道在企业中存在着令员工满意和不满意的两种因素，分别是激励因素和保健因素。

那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境相联系，称为保健因子，如人际关系、工作环境、公司政策、管理措施、工资、福利等，它不充分时将使员工不满意。

这里面的因素，有些是企业需要改进的，有些是需要引导员工的。

如员工的职业晋升机会是人人都想得到的，都想向高岗位级别发展，但企业合理的组织结构是金字塔型或橄榄形，所以不可能所有人都处于高岗位级别，况且人与人的能力客观上是有差异的。

因此，需做好员工期望值的管理，引导员工制定合理的期望值。

理想和现实之间总归会有所差距，有差距才有未来，在GE的EVP项目中， “轻松工作”“放眼未来”就是关键词。

　　提高员工的自我情绪管理能力。

可以开通员工QQ谈心室、西祠讨论版、领导邮箱、心理咨询电话和心理咨询邮箱等多条沟通渠道，为受心理问题困扰的员工提供多条帮助路线，并且保障了员工的私密性。

时常为员工发放“心理保健卡”，加大心理知识的普及和宣传，让员工了解自身心理发生变化的规律以及心理调适方法，在遇到心理压力时能恰当地进行自我调适，通过情绪转移、自我宣泄、改变认知、寻求支持等方式将压力转化为动力。

定期对员工进行心理疏导、心理行为训练，引导员工实事求是、讲究理性的科学思维方式，以理性驾驭情感，矫正情绪化、非理性的思维习惯；引导员工运用基于平等心、利他心的换位思考，矫正自我中心的思维方式，多沟通，消除误会等等。

　　帮助员工树立积极向上的心态，提高快乐指数。

境由心造，奥格·曼迪罗在《羊皮卷》中指出：我们生活中有90%的事是正确的，有10%是错误的。

要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。

快乐是一种积极的心态，化繁为简的要诀是减少无端的联想和后悔心理，就事论事；心理制衡的重点是不能不对比，也不能泛对比。

“将啼饥者比，则得饱者自乐；将号寒者比，则得暖者自乐；将疾病者比，则康健者自乐。

”如此一比，则越比越快乐。

这与我们的谚语“知足者常乐”是一个道理。

因此，要引导员工在追求职业目标的过程中，要有“过程第一、结果第二”的积极心态，享受追求目标的过程，不要对结果过于执著。

　　有效的进行职业幸福感的管理，不仅能使个人更快乐，而且能使企业在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的职业幸福。

进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。

　　五、南钢实施EAP的建议　　一是在研发、销售、主要一线等压力大的岗位开展试点，总结和提炼经验并逐步推广。

　　二是采用两种模式相结合。

内部式，即企业雇佣专员或团队负责EAP；外部式，即以签署协议方式外包专业EAP公司服务；内外部结合式，就是内部专员处理日常事宜，如有阶段性大项目则外包专业公司处理。

快速培养自身的心理咨询师，并深入学习国内外先进企业的经验。

　　三是进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。

调查可以采取电话、问卷等方式，并做好保密措施。

　　四是实践以上所提的八条建议，也可以不断创新和丰富内容。

　　五是在理念和标识上也要提倡快乐工作、快乐生活。

工作场所去掉一些警戒性的口号，改用温馨和善意的标识。

　　六是对项目中的重要样本进行长期跟踪式心理辅导。

　　看上去员工援助计划大部分的服务属于日常工作和生活范畴的援助，事实上，在正常社会、自然环境下，员工心理健康同样是关乎企业生存与发展的大事。

企业给员工以幸福的满足，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。

因此，提高员工的“幸福感”应成为企业管理者的重要目标和神圣职责。

物业公司为员工过生日，员工感谢公司和领导关心文章

你有感恩的心是非常好的，但是个人觉得没必要写：一：公司给员工发福利待遇是公司的企业文化和规章制度的一部分。

过生日发，过节也会发，如果每次发福利都写，那是不是发工资也要写感谢信呢

二、感谢信一般是不同主体之间表示感谢的形式。

你本身是公司的一分子，公司成员给公司写感谢信，有点不伦不类，显得你把自己当外人了。

若是写给领导，领导看了不一定高兴，感觉成了领导拿公司的钱送人情了。

所以你既然很兴奋很感动，那就化感动为力量，努力工作吧。

要是你能换来业主给物业公司的感谢信，比你写多少感谢信都有份量。